Junta
de Andalucía

Profesionales

• El compromiso del Hospital con los profesionales
• Empleo
• Retribuciones
• Conciliación
• Representación sindical
• Información y comunicación 
• Igualdad de oportunidades
• Salud y Seguridad Laboral
• Formación y desarrollo profesional

 

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0

Profesionales

Hombres 26,17% / Mujeres 73,83%

0

Profesionales acreditados o en proceso

0

% de Absentismo

Hombres 6,05% / Mujeres 9,14%

0

Actividades formación acreditadas

0

Asistentes a cursos de formación en prevención

Hombres 24,81% / Mujeres 75,19%

0

Asistentes a formación interna

Hombres 31,02% / Mujeres 68.98%

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El compromiso del Hospital con los profesionales

₁₀₃

Los hospitales se caracterizan por ser organizaciones complejas, establecimientos donde se presta servicio, por equipos multidisciplinares, las 24 horas al día. Albergan múltiples y variadas funciones relacionadas, directa o indirectamente, con la misión que le es propia: mejorar el nivel de salud y la calidad de vida de la población, y todo ello en un entorno de gran dinamismo: ciudadanos cada vez más informados y exigentes, constante evolución tecnológica, profusión de novedades científicas, y por las propias motivaciones y expectativas de los profesionales que son diferentes a las de épocas pasadas, cada vez hay mayor predisposición a la conciliación de la vida personal y profesional.

Esta complejidad no es ajena a ninguna Dirección de Recursos Humanos, tampoco a la Dirección de Personal del Hospital Universitario Virgen del Rocío, consciente de que este ámbito de la gestión es una tarea de máxima responsabilidad que contribuye no solo a la eficiencia del centro, también al clima laboral; máxime en un centro público, de tercer nivel, preocupado por prestar un servicio de excelencia con criterios de equidad, accesibilidad y humanización, pues más allá de las tareas habituales de selección, contratación, gestión de situaciones administrativas e incapacidades o el abono de nóminas, abarca otras actividades como son la formación y el desarrollo profesional, la prevención de riesgos laborales, la vigilancia de la salud, el asesoramiento jurídico ante determinados casos o actuaciones, la atención personalizada y la interlocución con los agentes sociales.

La pandemia provocada por la Covid- 19 generó un enorme sufrimiento en la población y tensionó el sistema sanitario y al personal que presta servicios en él, aumentando los niveles de estrés y ansiedad; de ahí que se pusiera especial énfasis y se redoblaran esfuerzos tanto en la prevención de riesgos como en la vigilancia de la salud de los trabajadores, incluyendo la atención psicológica a los mismos. No obstante, esta crisis, como toda crisis, también brindó la oportunidad de introducir cambios organizativos más flexibles, ágiles y colaborativos, y el uso de canales de comunicación y herramientas telemáticas que esta Dirección supo aprovechar y que actualmente están consolidadas en el día a día.

El escenario postpandémico, en materia de gestión de recursos humanos, reflejaba una realidad fruto de la dedicación a lo urgente y esencial en los años previos, básicamente contratación de personal por incremento y refuerzo de la plantilla o sustituciones ante el incremento de la I.T. Así, tras retomar durante el año 2021 lo que había quedado en suspenso, como la resolución de la Oferta de Empleo Público, llegaba el momento de “ir incorporándose a la normalidad” y acometer nuevas estrategias.

Aunque en siguientes epígrafes se detallen la actividad y resultados de los diferentes servicios o unidades, dependientes de la Dirección de Personal, interesa destacar:

• Vigilancia para la Salud: en los equipos compuestos por Enfermera/os y Médicos/as del Trabajo y con el objetivo de mejorar en todo lo posible la vigilancia de la salud de los trabajadores, se introduce la figura del Psicólogo Clínico.
• Carrera Profesional: se revisa el modelo de carrera profesional y se reconoce el desarrollo profesional y carrera del personal de Gestión y Servicios y otras categorías sanitarias que, hasta ese año, no la tenían desarrollada.
• Traslados: publicación de concurso de traslado para la provisión de plazas básicas vacantes de todas las categorías y especialidades.
• Oferta de Empleo Público: publicación de las bases generales y específicas de las convocatorias que rigen los procesos selectivos tanto por concurso como por concurso-oposición, por sistema de acceso libre, para cubrir plazas básicas vacantes de determinadas categorías/cuerpo y especialidades en desarrollo de la Oferta de Empleo Público para la estabilización de empleo temporal, en los centros sanitarios del Servicio Andaluz de Salud.

 

La publicación del Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio, por el que se modificaba la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, tuvo un efecto muy significativo en la gestión de personal, no solo porque la utilización de nombramientos eventuales -que ahora desaparecía- fuera, hasta ese momento,  la principal herramienta para dar cobertura inmediata a las necesidades asistenciales que se iban produciendo o porque los aplicativos de gestión de RRHH, GERHONTE, que soporta toda la gestión de vinculaciones y nóminas, y que estaban basados en la gestión de nombramientos temporales eventuales, ahora tenían que modificarse para adaptarse a las nuevas vinculaciones y características: interinidades y sustituciones, o  porque el Pacto de Bolsa Única con las Organizaciones Sindicales quedara automáticamente obsoleto y en consecuencia, también el aplicativo de Bolsa Única que da soporte a toda la gestión de ofertas. Este cambio normativo, provocó una situación especialmente complicada por la fecha en la que se publicó y entró en vigor, que coincidía con el inicio del periodo estival, momento en el que el centro se encontraba inmerso en la siempre ardua gestión del Plan de vacaciones.

La Dirección de Personal de este centro en su afán de mejora continuará impulsando y potenciando los valores de la Organización en pro del desarrollo y satisfacción de nuestros profesionales promoviendo la responsabilidad, la eficiencia, la excelencia y el reconocimiento.

 

Empleo

_{102-8 , 401-1}

El Hospital Universitario Virgen del Rocío conforma uno de los mayores complejos sanitarios del país con un total de 10.103 profesionales, el 8,49% de los que lo hacen en el Servicio Andaluz de Salud. Los gastos de personal, con un importe de  374,7 millones de euros (incluidos incentivos), suponen, por otro lado, el 44,77% del presupuesto total del centro. A estos profesionales se unen los casi 900 vinculados a empresas proveedoras de servicios no sanitarios que trabajan diariamente en sus dependencias.

Los profesionales que trabajan en el hospital representan el 1,40% de la población ocupada de Sevilla, aspecto recogido en el enfoque de gestión económica, lo que pone de manifiesto el impacto social que el hospital genera dentro de su entorno socio-económico, siendo el 2,29% en la población femenina.

Para el desarrollo de sus actividades, se requieren de una gran variedad de categorías profesionales y especialidades médicas, abarcando las diversas áreas de competencia clínicas, de cuidados y servicios administrativos y generales. Es un centro de referencia con una amplia cartera de servicios asistenciales, docentes e investigadores y dotado de unidades de referencia especializadas, por lo que sus profesionales tienen un alto nivel de cualificación profesional.

A la complejidad y al volumen mencionado hay que añadir la necesidad de cubrir la atención sanitaria las 24 horas del día y los 365 días del año, circunstancia que deriva en un complejo entramado de turnos según las necesidades organizativas de cada área o unidad, especialmente en el personal de enfermería.

Como puede observarse en la distribución por grupos de edad y sexo, la edad media es alta: 46,42 años, siendo el 55,31% de los profesionales mayor de 45 años. La presencia de mujeres es mayoritaria (73,83%) y especialmente en la división de enfermería (85,58%), si bien se aprecia la incorporación paulatina de la mujer entre el personal facultativo.

Distribución de profesionales por categorías

 

Personal directivo	Hombres	Mujeres	Total
Director Gerente	1	–	1
Subdirector Gerente	1	–	1
Director Médico	1	–	1
Director Económico y/o Servicios Generales	1	1	2
Directora Enfermería	–	1	1
Subdirector/a Médico/a	1	2	3
Subdirector/a Económico y Servicios Generales	5	2	7
Subdirector/a Enfermería	3	1	4
Total Personal Directivo	13	7	20

 

Personal Facultativo	Hombres	Mujeres	Total
Cargos intermedios	53	27	80
Facultativo/a especialista área	549	730	1.279
Médico/a de familia SCCU	33	44	77
Otro personal facultativo	3	5	8
Personal facultativo en formación	222	294	516
Total Personal Facultativo	860	1.100	1.960
Personal Sanitario no Facultativo	Hombres	Mujeres	Total
Cargos intermedios	38	44	82
Técnico/a superior en nutrición	1	–	1
Enfermero/a especialista	19	88	107
Fisioterapeuta	20	50	70
Diplomado/a enfermería	449	2.165	2.614
Terapeuta ocupacional	2	15	17
Técnico/a especialista enfermería	95	470	565
Auxiliar Enfermería	164	1.839	2.003
Personal de enfermería en formación	6	30	36
Total Personal Sanitario no Facultativo	794	4.701	5.495
Personal de Gestión y Servicios	Hombres	Mujeres	Total
Cargos intermedios Administración	34	27	61
Técnico/a función administrativa y otros A1	25	23	48
Técnico/a medio función administrativa y otros A2	12	9	21
Administrativo/a y otros C1	53	189	242
Auxiliar administrativo/a	81	531	612
Cargos intermedios SS.GG.	16	4	20
Ingeniero/a técnico y maestro industrial	8	–	8
Trabajador/a social	1	27	28
Técnico/a especialista y otros C1	212	59	271
Técnico/a de mantenimiento y otros C2	60	37	97
Celador/a	344	386	730
Pinche	97	260	357
Personal lavado / planchado	17	97	114
Otras categorías E	17	2	19
Total Personal de Gestión y Servicios	977	1.651	2.628
Total HUVR	2.644	7.459	10.103

 

 

Profesionales 10.103	26,17% Hombres
	73,83% Mujeres

Se incluye en el personal del Hospital Universitario Virgen del Rocío a los profesionales que integran la Plataforma Logística Sanitaria de Sevilla, encargada de la gestión de compras provincial, y que administrativamente depende de él. Estos pertenecen a los distintos hospitales, distritos y áreas de gestión sanitaria de la provincia de Sevilla, y están adscritos temporalmente a este Hospital para desarrollar sus funciones.

Se ha tomado como criterio para los análisis el censo de profesionales a 31 de diciembre, exceptuando los nombramientos para cobertura de vacaciones.

 

Distribución de los Profesionales por edad y sexo

Personal por Edad  y Sexo

 

Personal Directivo

Edad	Hombres	Mujeres	Total
36 – 45	1	1	2
46 – 55	6	4	10
> 55	6	2	8
Total Directivos	13	7	20
Personal Facultativo
Edad	Hombres	Mujeres	Total
26 – 35	86	181	267
36 – 45	159	261	420
46 – 55	165	219	384
> 55	228	145	373
Total P. Facultativo	638	806	1.444
Personal Sanitario no Facultativo
Edad	Hombres	Mujeres	Total
< 26	11	72	83
26 – 35	174	892	1.066
36 – 45	282	1.256	1.538
46 – 55	200	1.348	1.548
> 55	120	1.103	1.223
Total P. Sanitario No Facultativo	787	4.671	5.458
Personal de Gestión y Servicios
Edad	Hombres	Mujeres	Total
< 26	2	6	8
26 – 35	88	85	173
36 – 45	185	222	407
46 – 55	344	614	958
> 55	359	724	1.083
Total P. Gestión y Servicios	978	1.651	2.629
Personal en Formación
Edad	Hombres	Mujeres	Total
<26	32	66	98
26 – 35	190	248	438
36 – 45	6	9	15
46 – 55	0	1	1
Total P. en Formación	228	324	552
TOTAL
Edad	Hombres	Mujeres	Total
<26	45	144	189
26 – 35	538	1.406	1.944
36 – 45	633	1.749	2.382
46 – 55	715	2.186	2.901
> 55	713	1.974	2.687
Total	2.644	7.459	10.103

 

Edad media 46,2	46,31% Hombres
	46,50% Mujeres

 

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El personal que trabaja en el Hospital Universitario Virgen del Rocío se ha ido incrementando durante los últimos años, siendo el personal facultativo con un 10,17% desde el año 2020 la categoría que más ha crecido. Esto se debe principalmente a dos razones: el aumento de la demanda debido a la Covid-19 y el esfuerzo del hospital por mantener a todos los profesionales para ofrecer una mejor calidad asistencial.

 

Turnos

Las necesidades organizativas de las distintas áreas requieren la existencia de una gran variedad de turnos, que se clasifican en tres grandes grupos según la franja horaria en que se desarrollan: diurno (incluye mañanas y tardes), rotatorio (incluye además noches) y nocturno. Se ha tomado como referencia la información del mes de noviembre.

La mayoría del personal sanitario no facultativo trabaja en turnos rotatorios, dando cobertura completa a las necesidades de cuidados de los pacientes. La atención clínica quedan cubiertas mediante el sistema de jornadas complementarias del personal facultativo.

El promedio de horas trabajadas anuales ha sido de 1.396,14 en 2022

 

	Nº turnos diferentes	Personal Facultativo			Personal Sanitario no Facultativo			Personal no Sanitario			Total
Turno diurno	44	1.916	44,5%	55,5%	2.207	13,7%	86,3%	2.172	32,3%	67,7%	6.295	29,5%	70,5/
Turno rotatorio MTN	40	44	18,2%	81,8%	3.277	14,9%	85,1%	476	60,7%	39,3%	3.797	20,6%	79,4%
Turno fijo de noche	3	–	–	–	10	30,0%	70,0%	1	100%	–	11	36,4%	63,6%
Total turno / tipo personal	87	1.960	45,4%	58,1%	5.494	14,4%	85,6%	2.649	37,4%	62,6%	10.103	26,2%	73,8%

 

Vinculación

En lo relativo a la vinculación de los profesionales con la organización el 44,4% mantiene un vínculo permanente, un 21,9% es personal interino y un 33,7% es temporal.

En comparación con 2021 se observa que el personal de plantilla ha aumentado un 2,4%, disminuyendo el personal interino en un 3,9%. En este punto, aunque se produjo a finales de año, cabe destacar la entrada en vigor del Decreto-ley 12/2022, de 29 de noviembre, por el que se regulan los procesos selectivos derivados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, que incluye medidas para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

 

La antigüedad media de los profesionales es de 14,33 años 

 

 Clasificación de los profesionales en función de su vinculación

	Personal Facultativo		Personal Sanitario no Facultativo		Personal No Sanitario		TOTAL
	Nº jornadas	%	Nº jornadas	%	Nº jornadas	%	Nº jornadas	%
Fijo	309.290	64,3%	768.060	40,4%	421.697	42,4%	1.499.048	44,4%
Interino	33.662	7,0%	471.818	24,8%	234.340	23,6%	739.820	21,9%
Personal sustituto (antes eventual)	138.210	28,7%	661.548	34,8%	337.996	34,0%	1.137.754	33,7%
Total vinculación/tipo de personal	481.162	100%	1.901.426	100%	994.033	%	3.376.622	100%

_{Esta clasificación se elabora teniendo en cuenta las jornadas realizadas durante 2022}

 

 

El Hospital genera un importante volumen de contratación temporal. En concreto, durante 2022 se realizaron un total de 8.254 nombramientos temporales.

 nombramientos temporales

	Nombramientos
Personal Facultativo	875
Personal Sanitario no Facultativo	5.104
Personal No sanitario	2.275
Total	8.254

 

 

Movilidad y la promoción interna

La movilidad y la promoción interna se gestionan mediante los mecanismos para la provisión interna de puestos de trabajo previstos en el Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud (Ley 55/2003 de 16 de diciembre).

El personal estatutario fijo puede optar por una promoción interna temporal para el desempeño de funciones correspondientes a nombramientos de una categoría del mismo nivel de titulación o de nivel superior, siempre que ostente la titulación correspondiente.

Los concursos de ‘acoplamiento interno’ permiten la movilidad horizontal dentro del centro, ofreciendo a los profesionales la posibilidad de optar, dentro de la misma categoría, a puestos más acordes con sus necesidades. Estos procesos están consolidados, existiendo normativa interna con participación de las secciones sindicales. En 2022 se inicio un concurso de acoplamiento para diferentes categorías. 

Asimismo, existe la posibilidad de acceder a una comisión de servicios en centros del Sistema Sanitario Público Andaluz. En 2022, al no producirse incorporación de profesionales por las ofertas de empleo público, se redujo notablemente el número de las mismas en comparación con el año anterior. 63 personas pudieron volver a su sitio de origen dentro o fuera de la comunidad autónoma, y 13 se incorporaron a nuestro hospital.

 

COMISIONES DE SERVICIO CON ORIGEN EN HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DEL ROCÍO

	Otros centros SAS	Fuera de la Comunidad Autónoma	TOTAL
Personal Facultativo	5	1	6
Personal Sanitario no Facultativo	42	5	47
Personal no Sanitario	7	3	10
Total	54	9	63

 

 

COMISIONES DE SERVICIO CON DESTINO HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DEL ROCÍO

	Total general
Personal Facultativo	4
Personal Sanitario no Facultativo	7
Personal no Sanitario	2
Total	13

 

 

Personal en formación

Aunque los aspectos fundamentales del personal en formación están recogidos en el capítulo de Docencia, hay que mencionar en este apartado que, en 2021, mantuvieron una relación contractual laboral 552 Especialistas Internos Residentes (EIR), de los que 136 fueron residentes de primer año. Es destacable la creciente incorporación de mujeres en este colectivo, que suponen un 66,9%.

Estas cifras de médicos en formación ponen de manifiesto la gran atracción del Hospital para la docencia posgrado.

 

Personal vinculado a empresas proveedoras de servicios

Los profesionales de las empresas externas que diariamente trabajan dentro de las instalaciones del Hospital constituyen un colectivo importante. Su implicación con el centro difiere en poco con la del personal perteneciente al mismo, por ello el Hospital también es sensible a sus inquietudes y facilita su desarrollo en la medida de sus posibilidades.

Prestan servicios en el casi 900 personas vinculadas a empresas proveedoras de servicios no sanitarios.

El volumen mayor lo constituyen los profesionales que desarrollan su labor en tareas de limpieza (70%), seguidos de los profesionales dedicados al servicio de seguridad y vigilancia, cafetería, transporte interno y otras actividades de apoyo.

 

Retribuciones

_{202-1 , 404-3 , 405-2}

Una de las preocupaciones de los profesionales es la posible pérdida del poder adquisitivo.

El incremento inicial en 2022 es del 2% con respecto a 2021 en todas las retribuciones del Servicio Andaluz de Salud, posteriormente se produjo otro incremento del 1,5% durante el año con carácter retroactivo, por lo que al final de 2022 la subida de las retribuciones con respecto al 2021 fue de un 3,5%.

Del total de retribuciones de 2022 se abonaron a hombres el 29,65% y a mujeres el 70,35%, sin profundizar más podemos ver que aunque las retribuciones son iguales para hombres y mujeres el porcentaje total no se distribuye en la misma proporción que la del número de profesionales (26,17% hombres y 73,83% mujeres).

Así mismo el porcentaje de retribuciones de conceptos variables sobre el total es superior en hombres (27,17% hombres y 20,68% mujeres). Estos gastos variables corresponden en un 70% a prolongaciones de jornada laboral (jornada complementaria, continuidad asistencial, noches, festivos,etc.) y en un 30% a productividad que engloba el complemento de rendimiento profesional y la contribución de programas especiales (trasplantes, autoconcierto, etc.). Otra de las consecuencias de esta distribución de las retribuciones se debe a que la proporción de profesionales con cargos intermedios es superior en hombres, 58% frente al 42% de mujeres.

A continuación se detallan los salarios medios anuales que se abonaron en 2022 en el Hospital Universitario Virgen del Rocío para las categorías más numerosas, ya que suponen el 68% del total de los profesionales. Estos importes incluyen todos los conceptos: retribuciones de la categoría, continuidad asistencial, jornadas complementarias, retribuciones especiales de los turnos, antigüedad, carrera profesional y productividad, y se calculan a partir del total de retribuciones mencionadas dividiendo por el nº de jornadas totales reales de nombramiento (descontando reducciones de jornadas) para hallar retribuciones diarias. Se incluyen en las categorías tanto los cargos intermedios como los puestos base. El hecho de que el porcentaje de cargos intermedios en todas las divisiones sea muy superior en hombres contribuye al mayor salario medio mensual de éstos.

 

Salario Medio Anual €

Categoría	Hombres	Mujeres
Facultativo/a Especialista de Área	90.376	83.253
Enfermero/a	43.453	41.258
Administrativo/a	30.874	29.249
T. Cuidados Auxiliar Enfermería	22.157	25.188
Celador/a	22.883	22.330

 

Relación porcentual del salario mínimo interprofesional en comparación con el salario mínimo en el Hospital

_202-1

La retribución básica más baja dentro del Hospital es de 19.419,56 € (correspondiente a las retribuciones básicas de las categorías de celador, pinche, peón y personal de lavado y planchado sin complementos), superior en un 38,71% al salario mínimo interprofesional (SMI) de 14.000 € según el Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el mismo para 2022.

 

Complemento de Rendimiento Profesional

_404-3

Además de las retribuciones habituales (fijas y variables), existe un Complemento de Rendimiento Profesional (CRP) que retribuye la consecución de objetivos anuales de la unidad y los individuales del profesional.

Este complemento aumenta con el nivel de cualificación y de responsabilidad.

El importe abonado en concepto de CRP supuso en 2022 el 4,81% del total del gasto de personal destinado a Asistencia Sanitaria.

La vinculación de este complemento a la consecución de los objetivos comunes de la unidad a la que está adscrito el profesional, fomenta el trabajo en equipo. Los objetivos individuales y los de las unidades, tanto asistenciales como de soporte, se fijan en la línea de los compromisos adquiridos por el centro en el Contrato Programa anual, contribuyendo de esta forma a la consecución de los mismos.

Tienen derecho a percibir este complemento todo el personal de plantilla, independientemente del periodo trabajado, y el personal temporal vinculado al menos cuatro meses de forma continuada en el centro en la misma categoría dentro del año natural.

Además, se realiza a todos los empleados una Evaluación de Desempeño Profesional, que no se toma como criterio para determinar los incentivos pero sí tiene efectos para la valoración de la Carrera Profesional y para optar a plazas de profesores asociados en Universidades. En esta entrevista se evalúan sus competencias y sirve de base para elaborar los planes de desarrollo personal y las necesidades formativas.

En relación con la consecución de objetivos de 2022, serán evaluados un total de 11.828 profesionales que constituyen el 100% de los que tienen derecho a este complemento. Puede sorprender que este número supere a la plantilla detallada en el apartado de empleo. Esto es consecuencia del alto número de personas que se han movido en 2022 en el hospital como consecuencia de las incorporaciones por ofertas de empleo público. Por ejemplo, muchos de los profesionales a los que se les concedió una comisión de servicio han permanecido en el hospital un corto periodo de tiempo, y tienen derecho a percibirlo.

 

Conciliación

_401-3

La conciliación de la vida familiar y laboral es, sin duda, una preocupación de los profesionales ante la que el Hospital, dentro de su capacidad, mantiene implementadas diversas actuaciones, al margen de las definidas en la normativa vigente.

El Manual de vacaciones, permisos y licencias recoge los derechos de los trabajadores del Servicio Andaluz de Salud en materia de conciliación: su jornada, permisos retribuidos, permisos no retribuidos y vacaciones. Este marco normativo permite articular la política de conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores con la que el Centro está comprometido. El profesional puede atender a cuestiones familiares mediante la posibilidad de disfrutar de permisos retribuidos, reducciones de jornada o permisos no retribuidos.

Dentro de los permisos retribuidos se encuentran los motivados por parto, acogimiento o adopción, paternidad, lactancia, accidente o enfermedad grave familiar y por fallecimiento de un familiar. Y además de lo establecido legalmente, se contempla el permiso, una vez agotadas las 16 semanas por maternidad, de cuatro semanas adicionales.

Ya se ha mencionado en el apartado de Retribuciones el Acuerdo de la Mesa General de Negociación que, además de medidas en ese sentido, también recoge medidas de conciliación, siendo dignas de destacar el permiso adicional por paternidad, y la reducción de jornada por recuperación por enfermedad o accidente, que permite la incorporación progresiva durante el primer mes, percibiendo el total de retribuciones.

Los trabajadores del Hospital tienen un conjunto de derechos que facilitan su incorporación tras la maternidad (cuatro semanas adicionales tras las dieciséis semanas por maternidad, reducción de jornada con porcentaje de retribuciones mayor a la reducción, horas de lactancia de hijo menor de 16 meses, etc.). Prácticamente la totalidad se incorpora tras la maternidad, aunque tienen la opción de solicitar una excedencia por cuidados de hijos con reserva de puesto de trabajo.

Cuando su situación personal lo requiera, el profesional puede optar por una reducción de jornada, que conlleva reducción proporcional de sus retribuciones. Se puede optar por reducir la jornada laboral, con una disminución menor de retribuciones, en casos de guarda legal para hijos menores de 12 años, personas mayores que requieran especial dedicación o discapacitados. Asimismo, existe la posibilidad de solicitar una reducción de jornada sin reducción de retribuciones para casos muy especiales: por enfermedad muy grave de un familiar de primer grado de consanguinidad o para el cuidado de hijos con cáncer u otra enfermedad grave.

También se puede optar por la flexibilidad horaria para el personal con hijos menores de 12 años, familiar con enfermedad grave y personas mayores o con discapacidad que tengan reconocida la condición de dependientes.

Las herramientas de teletrabajo y telemedicina facilitan, en determinadas circunstancias, una mayor conciliación entre vida laboral y familiar.

Los profesionales pueden disfrutar a corto plazo de un permiso sin sueldo o a más largo plazo de una excedencia, que en el caso de ser por cuidado de hijos o familiar, permite, además de tener una plaza reservada en el centro, volver al mismo puesto de trabajo.

 

Permisos retribuidos	TOTAL	Hombres	Mujeres
Parto, adopción, acogimiento o aborto	270	0,0%	100,0%
Parto adicional	205	0,5%	99,5%
Parto prematuro	11	36,4%	63,6%
Paternidad	149	98,0%	2,0%
Adopción internacional	1	0,0%	100,0%
Lactancia	111	6,3%	93,7%
Lactancia acumulado	275	16,0%	84,0%
Accidente o enfermedad grave familiar	2.861	20,9%	79,1%
Fallecimiento de familiar	620	23,6%	76,5%
Total permisos retribuidos	4.503	19,6%	80,4%
Reducciones de jornada	TOTAL	Hombres	Mujeres
Guarda legal hijos menores de 12 años	784	13,4%	86,6%
Cuidado de familiar	263	16,0%	84,0%
Enfermedad grave de familiar	11	9,1%	90,9%
Cuidado de hijo menor con enfermedad grave	77	6,5%	93,5%
Total reducciones de jornada	1.135	13,5%	86,5%
PERMISOS SIN SUELDO	TOTAL	Hombres	Mujeres
Total permisos sin sueldo	156	17,1%	82,9%
EXCEDENCIA CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES	TOTAL	Hombres	Mujeres
Excedencia cuidado de hijos	11	18,2%	81,8%
Excedencia cuidado de familiar	5	60,0%	40,0%

 

Representación sindical

_102-41

La totalidad de los profesionales del Hospital Universitario Virgen del Rocío cuentan con representación sindical, siendo la Junta de Personal el órgano de representación de los trabajadores, según se establece en el Estatuto Marco del Personal Estatutario.

Junta de personal, elecciones 20 de febrero 2019

Sección sindical	Votos	%	Total	Hombres	Mujeres
Sindicato de Enfermería SATSE	851	23,4%	8	2	6
Sindicato Médico Andaluz-Federación SMA-F	562	15,4%	6	5	1
Comisiones Obreras CC.OO.	557	15,3%	6	2	4
Central Sindical Independiente y de Funcionarios CSI-CSIF	556	15,2%	6	4	2
Federación de Técnicos y Profesionales de la Sanidad FTPS	516	14,2%	5	–	5
Unión General de Trabajadores UGT	391	10,7%	4	2	2
Unión Sindical Obrera USO	213	5,8%	2	2	–
Totales	3.646	100%	37	17	20

 

Las garantías y derechos de los miembros de la Junta de Personal en el ejercicio de su función representativa están igualmente recogidos en la mencionada norma.

En el Hospital Universitario Virgen del Rocío hay un total de 32 liberados a tiempo completo y 12 a tiempo parcial

 

Liberados sindicales

	Total	Hombres	Mujeres
Liberación tiempo completo	32	14	18
Liberación tiempo parcial	12	0	12

 

Además de las funciones señaladas por la normativa general, las secciones sindicales participan en las siguientes comisiones:

• Comisión de seguimiento del Complemento de Rendimiento Profesional
• Comisión de Bolsa Única de Contratación
• Comisión de ‘Acoplamiento’
• Comisión de seguimiento del Plan de Vacaciones
• Comisión de Igualdad

Como ya se ha comentado en el apartado de empleo, los representantes sindicales participan en los procesos de cobertura de plazas de puestos base.

Cualquier cambio organizativo debe ser comunicado a la Junta de Personal del centro.

 

Información y comunicación

_402-1

La Unidad de Atención al Profesional (UAP) es la puerta de entrada que facilita la incorporación del profesional al centro, resolviendo además cualquier cuestión relacionada con temas laborales. 

Esta unidad informa de manera personalizada a los empleados sobre selección y provisión de puestos de trabajo, jornadas y turnos, retribuciones, situaciones administrativas, vacaciones, permisos y licencias, ayudas de acción social, carrera profesional, etc., además de proporcionales la documentación y certificaciones que necesiten. Facilita determinados trámites administrativos a los profesionales, como es el caso de desbloqueo y cambio de clave para el acceso a la Bolsa Única o la tramitación de la firma digital, siendo sus integrantes acreditadores ante la Oficina de Registro de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre – Real Casa de la Moneda.

La UAP interviene en casos de agresiones a profesionales, facilitando asistencia letrada y psicológica si fuera necesario. 

 

Canales de comunicación con los profesionales

• Intranet del HUVR: Información, Noticias, Interacción por Formularios, Repositorio Multimedia
• Página Web: Información y Noticias del Hospital y sus Unidades
• Portal del SAS: e-atención al Profesional
• Mailing Corporativo del Hospital (incluye mensajería instantánea por email o por app)
• Boletín de mailing corporativo del SAS: Noticias y Novedades
• Redes Sociales perfiles del hospital y de la Consejería de Salud y Familias

Comunicación con los profesionales en materia de cambios significativos  

_402-1

La regulación de Recursos Humanos que marca la Ley del Estatuto Marco y demás normas de aplicación, supone que todas las cuestiones relacionadas con las situaciones laborales de los profesionales se realizan mediante resolución de la Dirección Gerencia. Los diferentes cambios se comunican mediante notificación para asegurar su efectividad y validez.

Como ya se ha indicado en el apartado de representación sindical, cualquier cambio organizativo debe ser comunicado a la Junta de Personal del centro.

 

Igualdad de oportunidades

_{103-2 , 405-1}

El Hospital Universitario Virgen del Rocío esta especialmente comprometido en garantizar la igualdad de oportunidades y no discriminación.

En la Ley 4/2017, de 25 de septiembre, de los Derechos y la Atención a las Personas con Discapacidad en Andalucía se regulan los principios que garantizan la igualdad de oportunidades en el acceso, la promoción interna y la provisión de puestos de trabajo de las Administraciones Públicas andaluzas.

Tanto en las ofertas públicas del Servicio Andaluz de Salud, como en la de selección de personal estatutario temporal para puestos básicos, se reserva un 10% de las plazas convocadas para ser cubiertas entre personas con discapacidad de grado igual o superior al 33 por ciento.

 

En el Hospital Universitario Virgen del Rocío prestan servicios 278 profesionales con diversidad funcional y 77 de nacionalidad no española.

 

profesionales con diversidad funcional

	Hombres	Mujeres	Total
P. Facultativo	5	6	11
P. Facultativo en formación	0	2	2
P. Sanitario no facultativo	42	97	139
P No sanitario	60	66	126
Total	107	171	278

 

La Disposición Adicional decimoquinta de la Ley 3/2019, de 22 de julio, del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2019, establece: «En el ámbito de los procesos de selección de personal estatutario temporal dependiente del Servicio Andaluz de Salud, en relación con lo previsto en el párrafo a) del apartado 5 del artículo 30 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, se exime del requisito de nacionalidad mencionado en los procesos selectivos de personal estatutario temporal para las categorías de personal sanitario que requieran estar en posesión de una especialidad médica, de acuerdo con lo previsto en el artículo 57.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público». Esto facilita, ante la escasez de facultativos especialistas, que se puedan realizar nombramientos de extranjeros extracomunitarios.

 

profesionales con nacionalidad no española

	Hombres	Mujeres	Total
P. Facultativo	12	6	18
P. Facultativo en formación	17	20	37
P. Sanitario no facultativo	2	18	20
P. no sanitario	2	–	2
Total	33	44	77

 

 

Tal como se señala en el apartado descriptivo de la plantilla, las mujeres representan una proporción mucho más alta que los hombres en el total de profesionales, pero no ocurre lo mismo con la composición de los órganos de gobierno, como se aprecia a continuación. En las Juntas de Enfermería hay mayoría de mujeres, pero en una proporción muy inferior a la de la división a la que representan (85,67%). Igualmente sucede con la proporción de hombres y mujeres que asumen puestos de cargos intermedios.

 

 órganos de gobierno y cargos intermedios

	Integrantes	Hombres	Mujeres
Equipo Directivo	20	65,0%	35,0%
Junta Facultativa	29	48,3%	51,7%
Junta Enfermería	30	43,3%	56,7%
Cargos Intermedios
Personal Facultativo	80	66,3%	33,8%
Personal Enfermería	82	46,3%	53,7%
Personal Administración	61	55,7%	44,3%
Servicios Generales	20	80,0%	20,0%

 

La Comisión de Igualdad del Hospital Universitario Virgen del Rocío, en línea con el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres (Piohm) del Servicio Andaluz de Salud, persigue alcanzar la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres e implantar una cultura de la organización comprometida con la igualdad, impulsando esta estrategia de manera transversal en la práctica de la asistencia sanitaria. Esta comisión está elaborando un Plan de Igualdad de Género, para garantizar las mismas oportunidades de participación a los profesionales que trabajan en el centro.

Se trata de un órgano paritario, formado por representantes de la dirección del centro y representantes de los trabajadores (UGT, Sindicato Médico, SATSE, CCOO y CSIF). Entre sus funciones destacan velar para que se cumpla el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sensibilizar a la plantilla del centro sobre la importancia de incorporar la igualdad de oportunidades en las líneas estratégicas y participar activamente en el desarrollo del programa que va a ayudar a poner en marcha el Plan de Igualdad. Para este propósito se está utilizando la herramienta IgualSAS de la Escuela Andaluza de Salud Pública.

 

Reclamaciones sobre prácticas laborales

_103-2

Prácticas laborales y trabajo digno: Ante infracciones por alguna cuestión de trato discriminatorio, se aplican herramientas disciplinarias que están reguladas en el Capítulo XII del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, considerándose estos casos como faltas muy graves, y por el Real Decreto 33/86 (Reglamento del Régimen Disciplinario de los funcionarios de la Administración del Estado).

En 2021 no se presentó ninguna reclamación por acoso sexual.

Por otra parte, el Hospital Universitario Virgen del Rocío ha participado y trabajado activamente en la posible detección de casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, siguiendo las directrices del protocolo de Prevención y Actuación de la Junta de Andalucía. 

 

Salud y Seguridad Laboral

_{403-1 , 403-2 , 403-4 , 403-8}

Las actuaciones en materia de Seguridad Laboral se desarrollan dentro del marco estratégico impulsado desde el Servicio Andaluz de Salud mediante una estrecha colaboración y una visión global entre la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales y la Unidad de Vigilancia de la Salud.

Desde la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales (UPRL), que depende de la Dirección-Gerencia del Centro y de la Unidad de Coordinación en los Servicios Centrales del SAS, se gestionan los recursos existentes de acuerdo a la sistemática marcada, para la consecución de los objetivos establecidos, entre otros:

• Disminuir la siniestralidad laboral
• Demostrar un compromiso proactivo para garantizar la seguridad y protección de los trabajadores
• Hacer visible este compromiso con la seguridad y salud a todas las partes implicadas
• Facilitar el cumplimento de la legislación aplicable
• Mejorar la imagen y competitividad de nuestros hospitales
• Mejorar la cultura de Seguridad y Salud Laboral a todos los niveles de la organización

 

El Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales del Servicio Andaluz de Salud (SGPRL), contiene los procedimientos que detallan las distintas funciones y actividades en materia de Salud. Todos los centros que dependen del Hospital Universitario Virgen del Rocío (HUVR), disponen de su Evaluación inicial de Riesgos con medidas preventivas priorizadas frente a los riesgos laborales detectados. La cobertura del sistema de gestión de la salud y la seguridad en el trabajo es aplicable al 100% de los profesionales del HUVR pero también gestiona a los trabajadores externos que trabajan en el hospital.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales. En él están representados la totalidad de los trabajadores a través de las organizaciones sindicales.

Durante 2022 se celebraron cinco reuniones (cuatro ordinarias y una extraordinaria) del Comité de Seguridad y Salud Nodal en HUVR que sirvieron para abordar el desarrollo de situación en relación con la pandemia Covid-19 así como el resto de los asuntos relacionados con su ámbito de competencias.

La Unidad de Prevención agrupa al conjunto de profesionales que trabajan, dependiendo de la Gerencia y Subdirección de Profesionales, en las tres especialidades Técnicas (Seguridad, Higiene y Ergonomía) y el apartado Sanitario que comprende a los profesionales de Medicina y Enfermería del Trabajo, que desarrollan las tareas de Vigilancia de la Salud de los trabajadores.

 

Actuaciones de Vigilancia de la Salud

_{403-3 , 403-6 , 403-7 , 403-10}

El examen de salud de los profesionales que se incorporan al centro de trabajo es una tarea continua, así como la revisión periódica de aquellos que ya forman parte de la plantilla y también de los trabajadores especialmente sensibles o que se han reincorporado tras un proceso de baja larga. En cualquiera de los casos el examen de salud certifica que los trabajadores están en condiciones para llevar a cabo sus tareas laborales sin el menoscabo de su salud.

Covid-19

Durante el año 2022, Vigilancia de la Salud ha ido asumiendo progresivamente la actividad Covid-19 entre los profesionales del Hospital Universitario Virgen del Rocío (HUVR).

Durante todo el año 2022 se registraron 4.779 episodios de infección aguda por Covid-19 entre los profesionales, padeciendo algunos de ellos más de un episodio durante el mismo año.

La categoría laboral más afectada fue el personal sanitario no facultativo, seguido del personal de gestión y servicios.

A lo largo del año 2022 los profesionales del HUVR se han enfrentado a dos grandes olas de Covid-19, destacando el mes de mayo de 2022 como aquel en el que más profesionales se infectaron y por tanto se gestionaron mayor número de incapacidades temporales por este motivo.

Se han realizado más de 50 estudios de contacto entre profesionales a partir de pacientes infectados por Covid-19 y 7.152 Pruebas Diagnósticas de Infección Activa.

Respecto a la gestión de la incapacidad temporal cabe destacar la continua comunicación entre Vigilancia de la Salud, el Servicio de Personal y la Inspección Médica de Sevilla.

 

Categorías laborales e infección Covid-19

Categoría laboral agrupada	Nº Profesionales infectados de Covid-19
Personal sanitario no facultativo	2.922
Personal de gestión y servicios	1.105
Personal sanitario facultativo	576
Profesionales en formación	176
Total	4.779

 

 

Resumen de las principales actividades desarrolladas en 2022 en relación con la Vigilancia de la Salud:

Exámenes de Vigilancia de la Salud a profesionales	Hombres	Mujeres	Total
Trabajadores Examen de Salud Inicial	61	142	203
Trabajadores Examen de Salud Periódico	123	344	467
Trabajadores Examen Salud Radiaciones Ionizantes	24	61	85
Trabajadores Examen Salud Especiales	28	111	139
Otros Examen de Salud	83	513	596
Exámenes de salud realizados	319	1.171	1.490

 

Esta Vigilancia de la salud del trabajador está enfocada a determinar la aptitud del profesional para el puesto de trabajo que ocupa, de manera que quede garantizada que el desempeño de un puesto concreto de trabajo no ocasionara problemas de salud al trabajador. Para ello se llevan a cabo las pruebas y protocolos sanitarios que los facultativos estimen convenientes y necesarias. Finalmente se emite un informe que determina la aptitud/no aptitud o posibles restricciones de tareas del que se entrega copia tanto al profesional como a sus responsables, así como a la Subdirección de Personal.

Esta vigilancia se ejerce mediante la observación continuada de la distribución y tendencia de los fenómenos de interés que no son más que las condiciones de trabajo (factores de riesgo) y los efectos de estos sobre el trabajador (riesgos). Engloba una serie de actividades, referidas tanto a individuos como a colectividades y orientadas a la prevención de los riesgos laborales, cuyos objetivos generales consisten en:

• Vigilancia individual de la salud: Detección precoz de las repercusiones de las condiciones de trabajo sobre la salud, la identificación de los trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos y finalmente la adaptación de la tarea al individuo.
• Vigilancia colectiva de la salud: El análisis e interpretación de los resultados obtenidos en el grupo de trabajadores, permitiendo valorar el estado de salud de la empresa, estableciendo prioridades de actuación en materia preventiva, revisión de las mismas en función de los daños de la población y evaluación de la eficacia del plan de prevención de riesgos a través de la evolución del estado de salud del colectivo de trabajadores.

 

adaptación de puestos de trabajo realizadas	Hombres	Mujeres	Total
Comunicaciones personal sensibles recibidas	21	181	202
Informes restricciones emitidas	37	275	312
Propuestas de adaptación con cambios de tareas/función	–	–	–
Propuestas de adaptación sin cambios de tareas/función	37	275	312
Propuestas de cambio de puesto	2	7	9
Total de informes de APT	39	282	321

Una actividad que también se lleva a cabo es el estudio de profesionales especialmente sensibles, que son aquellos trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. (Art 25 LPRL).

 

Protección en situación de embarazo y lactancia natural	Total
Número de comunicaciones recibidas	226
Número de propuestas de riesgo durante el embarazo	225

 

El objeto de este procedimiento es establecer las pautas de actuación para garantizar la protección eficaz, en materia de seguridad y salud en el trabajo, de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o en periodo de lactancia natural, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, y si los resultados de la evaluación específica revelasen un riesgo o una posible repercusión sobre su situación.

El procedimiento se aplica a todas las trabajadoras del Servicio Andaluz de Salud con independencia de la categoría profesional a la que pertenezcan y del tipo de contrato, que se encuentren en situación de embarazo, parto reciente o en periodo de lactancia natural, y que presenten un riesgo específico en los resultados de la evaluación, que pueda influir negativamente en su salud o la del feto.

Otra actividad desarrollada en 2022 fue la administración de vacunas a profesionales, fundamentalmente las del Covid-19 y Gripe. Esta tarea fue llevada a cabo por Enfermería del Trabajo conjuntamente con el servicio de Medicina Preventiva del Hospital.

 

Otras actividades	Total
Vacunas administradas	7.607
Accidentes con riesgo biológicos	125

 

 Accidentes laborales

_403-9

A continuación se detallan los registros correspondientes a los accidentes laborales, tanto con baja como sin baja, detallándose los accidentes ‘Biológicos’ (con potencial contaminación o transmisión debido a la acción de agentes biológicos) así como ‘in-itinere’ (en el trayecto entre la casa y el trabajo o viceversa).

 

Accidentes laborales	Hombres	Mujeres	Totales
Accidentes Laborales con baja	21,58%	78,42%	241
Accidentes Laborales sin baja	11,16%	88,84%	484
Accidentes graves/muy graves o mortales	–	3	3
Al consignar el número de accidentes laborales se incluyen todos: biológicos, in itinere y otros. Datos obtenidos: Winsehtra referidos a 2022

 

Durante el año 2022 no se produjo ningún accidente mortal.

	Accidentes ‘in itinere’			Accidentes biológicos
	Total	Hombres	Mujeres	Total	Hombres	Mujeres
Con baja laboral	85	27,06%	72,94%	2	–	100%
Sin baja laboral	90	18,89%	81,11%	42	14,29%	85,71%
Totales Accidentes	175	22,86%	77,14%	44	13,64%	86,36%

h

Los accidentes ‘In itinere’ son aquellos que se producen fuera del centro de trabajo durante el desplazamiento al ir o volver del trabajo.

Los accidentes ‘Biológicos’ son aquellos que se producen al entrar en contacto con sangre o fluidos de pacientes que potencialmente puedan estar contaminados por algún agente infeccioso.

 

 Siniestralidad: Índice de Incidencia

Índice de incidencia	Hombres (52)	Mujeres (189)	Total (241)
Por trabajador (º/ºº)	19,88	26,05	24,41

_{Este indicador representa el número de accidentes con Baja acaecidos por cada mil trabajadores expuestos al riesgo}

 

Evolución / Comparativa de Accidentes con Baja

Desde el año 2017 se observa una tendencia a la disminución en el número de accidentes con baja laboral a pesar del incremento del numero de profesionales motivado por el Covid-19 y de la apertura del Hospital de Emergencia Covid.

 

 

Formación en Prevención de Riesgos laborales

_403-5

Durante 2022 recibieron formación en materias preventivas un total de 7.925 profesionales.

 

Formación on-line

Cursos	Hombres	Mujeres	Total
Formación Básica en Prevención de Riesgos Laborales	172	572	744
Prevención en el uso de pantallas de visualización de datos	117	367	484
Prevención de riesgos derivados de manipulación manual de cargas	145	397	542
Prevención de accidentes con riesgo biológico	109	303	412
Prevención de riesgos biológicos	109	329	438
Seguridad en el manejo de productos químicos	84	238	322
Seguridad en el uso de maquinaria	98	171	269
Seguridad Vial	118	401	519
Seguridad en la oficina	94	223	317
Técnicas de movilización de pacientes	127	481	608
Control de situaciones conflictivas	138	492	630
Actuaciones en caso de emergencias. Plan de autoprotección	204	745	949
Técnicas de afrontamiento del estrés laboral y burnout	157	549	706
Protección en manejo de medicamentos peligrosos	84	286	370
Prevención de Riesgos Laborales frente a Covid-19	158	544	702
Prevención de Riesgos laborales para mandos intermedios  aspirantes	81	78	159
Habilidades Sociales y Trabajo en Equipo	153	514	667
Prevención Riesgos Laborales en Teletrabajo	80	208	288
Total	1.966	5.959	7.925

 

En los últimos años, el esfuerzo llevado a cabo de formación en Prevención de Riesgos Laborales, ha logrado un crecimiento sostenido anual. Continuar por esta senda proporcionará a buen seguro una disminución de la siniestralidad y una mejora de la Seguridad y Salud de los profesionales en su trabajo.

 

Logros alcanzados

El Área de Vigilancia de la Salud fue reconocido en las V Jornadas de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) del Servicio Andaluz de Salud, organizadas en Osuna (Sevilla) a finales de marzo, con el primer premio en el apartado de Póster científico. El estudio, bajo el título ‘Distribución de Adaptaciones de Puestos de trabajo (APT) por sexo, edad, ocupación y servicios del HUVR de Sevilla: Tasa de APT y su utilidad en la vigilancia de salud colectiva’, pone de manifiesto el papel que tiene los determinantes sociales en desigualdades de salud en el contexto laboral del Hospital Universitario de Virgen del Rocío. Se revela que las mujeres con más edad y con ocupaciones inferiores en la escala social son las profesionales más vulnerables.

Además de las Jornadas de PRL en Osuna, el equipo de Vigilancia de la Salud también participó con la presentación de diferentes estudios científicos en otros eventos de interés. Tres trabajos se expusieron en el I Congreso Internacional de Enfermería del Trabajo celebrado en Sevilla a principios de marzo, y catorce en el Congreso Internacional y XII Congreso Español de Medicina y Enfermería del Trabajo que tuvo lugar en Madrid del 19 al 21 de mayo.

 

Absentismo

_403-9

A continuación se describen los niveles de absentismo por las distintas causas. El 90,58% de los días de ausencia son debidos a causas de enfermedad común. Los accidentes laborales constituyen el 6,18% y se describen con detalle en el apartado correspondiente.

 

		Total	Facultativo	Sanitario no facultativo	No sanitario
Enfermedad común	Días de ausencia	254.954	21.209	149.763	83.982
	% Absentismo	7,55%	4,41%	7,88%	8,45%
Enfermedad profesional	Días de ausencia	28	28	0	0
	% Absentismo	0,001%	0,006%	0,00%	0,00%
Accidente no laboral	Días de ausencia	9.078	829	5.351	2.898
	% Absentismo	0,27%	0,17%	0,28%	0,29%
Accidente laboral	Días de ausencia	17.400	214	9.577	7.609
	% Absentismo	0,52%	0,04%	0,50%	0,77%
Total	Días de ausencia	281.460	22.280	164.691	94.489
	% Absentismo	8,34%	4,63%	8,66%	9,51%

 

Niveles de Absentismo y promedio de días por rango de edades

Rango Edad	Total	Hombres	Mujeres	Días Total	Días Hombres	Días Mujeres
< 26	2,73%	2,25%	2,87%	16,40	17,36	16,21
26 – 35	7,30%	3,30%	8,82%	29,06	16,48	32,62
36 – 45	6,83%	4,87%	7,46%	30,60	26,33	31,69
46 – 55	7,65%	6,03%	8,17%	38,83	35,72	39,66
> 55	11,11%	8,49%	12,13%	53,26	52,60	53,44
Total general	8,34%	6,05%	9,14%	38,85	34,57	40,00

 

En un análisis más detallado de las incapacidades temporales por edad y sexo se observa que, tanto el número de procesos como el promedio de días van aumentando con la edad y que, por lo general, es superior en las mujeres. En los primeros tramos de edad los procesos en las mujeres son más largos, lo que puede estar influenciado por incapacidades relacionadas con el embarazo, que suelen ser largas y que solo afectan a las mujeres de edad fértil.

Corresponden a procesos por Covid-19 un total de 23.862 días que representan casi el 10% de los días de ausencia por enfermedad común, habiéndose gestionado desde Medicina Preventiva 2.117 episodios de incapacidades temporales por cuarentenas o por infección activa. Cuatro categorías ocupan el 70% de los casos, que por orden son: enfermeros/as 32%, auxiliares de enfermería 22%, personal facultativo 8% y celadores 8%. En cuanto a la distribución por sexo, el 24% de los días corresponden a hombres y el 76% a mujeres.

 

 Formación y desarrollo profesional

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El Hospital Universitario Virgen del Rocío impulsa la formación y favorece el desarrollo profesional como elementos estratégicos de gestión, ya que son sus profesionales quienes, con su esfuerzo, compromiso, y competencia, determinan la excelencia y calidad final del servicio sanitario prestado a la ciudadanía.

La formación de calidad de los profesionales del Sistema Sanitario Público de Andalucía (SSPA) se sitúa en el plano estratégico de la Consejería de Salud desde hace años, y 2022 ha supuesto reorientar estratégicamente la formación del SSPA incorporando las lecciones aprendidas durante la pandemia y apostando por la consolidación de metodologías formativas innovadoras como la simulación e incidiendo en la participación de los profesionales como actores clave del proceso. La Estrategia de Formación del Sistema Sanitario Público de Andalucía 2022-2025, es una oportunidad para aportar valor a la formación y por tanto a nuestros profesionales.

El Servicio de Formación y Desarrollo Profesional, además de promover, diseñar, gestionar, coordinar y evaluar la formación continuada en el hospital, gestiona la participación en actividades de formación externa (estancias formativas, congresos, jornadas, cursos en otras entidades del SSPA, etc.); coordina los procesos de acreditación de las acciones formativas (cursos, talleres, sesiones, jornadas, etc.) y asesora y da soporte en los procesos de acreditación de competencias profesionales. Asimismo gestiona los procesos de certificación en los distintos niveles de carrera profesional y coordina las alianzas con entidades educativas para la realización de prácticas académicas de estudiantes de Formación Profesional y titulaciones universitarias No Sanitarias.

Puede consultar más información en la WEB del Servicio de Formación y Desarrollo Profesional del H.U. Virgen del Rocío https://www.hospitaluvrocio.es/blog/formacion-continuada/

 

DATOS GENERALES DE ACTIVIDAD

ACTIVIDADES INTERNAS	FPE*	SAS	TOTAL HVR
Actividades	134	25	159
Ediciones	195	49	244
Nº Horas	3.129	476	3.605
Asistentes	4.866	1.403	6.269
* Actividades realizadas en el Marco del Acuerdo de Formación para el Empleo de las Administraciones Públicas de 9 de marzo de 2018
SESIONES CLÍNICAS
Conjunto sesiones	234
Sesiones (convocatorias)	1.229
Nº Horas	1.423
Asistentes	22.966

 

En 2022 aumenta el número de actividades y ediciones formativas realizadas en el Hospital, con el consiguiente incremento en el número de profesionales formados. El número de ediciones celebradas se incrementa un 78% respecto a 2021. La celebración y asistencia de profesionales a sesiones cínicas también sigue en alza.

En cuanto a la modalidad formativa, aumenta el porcentaje de actividad en formato presencial (50% del total actividades) motivado por el fin de las medidas de seguridad impuestas a causa del Covid-19 y el impulso de actividades de formación práctico-clínica que implica metodologías más participativas y posibilitan en mayor medida la adquisición de habilidades y destrezas y el entrenamiento en entornos simulados.

 

	Nº ACTIVIDADES	ÍNDICE ACTIVIDADES SEGÚN MODALIDAD
Presencial	79	49,69%
Semipresencial	32	20,13%
Teleformación	48	30,19%
TOTAL	159	100%

 

ASISTENTES POR DIVISIÓN Y SEXO

	ASISTENTES ACTIVIDADES  (CURSOS, JORNADAS)	%	ASISTENTES SESIONES	%	TOTAL ASISTENTES	HOMBRES	MUJERES
P. Sanitario no Facultativo	3.580	57,11%	6.860	29,87%	10.440	14,03%	85,97%
P. Facultativo	1.018	16,24%	16.001	69,67%	17.019	40,75%	59,25%
P. Gestión y Servicios	1.671	26,65%	105	0,46%	1.776	37,73%	62,27%
Total	6.269	100%	22.966	100%	29.235	31,02%	68,98%

 

PROMEDIO DE HORAS DEDICADAS A FORMACIÓN DEL PERSONAL

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	HORAS DE FORMACIÓN INTERNA	PROMEDIO DE HORAS POR PROFESIONAL
P. Sanitario no Facultativo	65.096	11,85
P. Facultativo	21.852	11,15
P. de Gestión y Servicios	26.574	10,04
Total Horas/Promedio	113.522	11,24
Incluye personal en Formación (EIR)

 

RESULTADOS DE LA SATISFACCIÓN CON LA FORMACIÓN INTERNA

	PORCENTAJE
Satisfacción alumnado actividades	90,1%
Satisfacción alumnado sesiones	90,1%
Satisfacción docente	94,0%
Tasa de asistencia	91,3%
Tasa de abandono	3,8%
Satisfacción media global de las distintas modalidades formativas

 

PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES EXTERNAS DE FORMACIÓN

	Nº	Hombres	Mujeres
Actividades	1.341	42,51%	57,49%
Días de permiso*	4.362	34,14%	65,86%
* Incluye estancias formativas

 

Actividades de Formación destacadas en el Ámbito Social

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La mejor forma de aportar valor a la sociedad desde la formación y el desarrollo profesional, consiste en cumplir con el propósito de formar profesionales excelentes capaces de dar respuesta a las demandas y expectativas en salud de la ciudadanía contribuyendo a la mejora de su calidad de vida, respetando y ampliando sus derechos y preservando el medio ambiente en el que viven.

Así pues, entre las acciones formativas que programa el centro se incluyen materias y contenidos relacionados con la sostenibilidad ambiental y la dimensión social.

A continuación, se relacionan algunas de estas actividades destacadas en el ámbito social, que se complementan con otras desarrolladas en materia de Salud y Seguridad Laboral.

 

	ASISTENTES	HORAS LECTIVAS	TOTAL HORAS
¿Cómo hacer documento accesible?	44	25	1.100
Abordaje multidisciplinar del consumo de alcohol. De la prevención a la intervención	11	20	220
Accesibilidad e inclusión social en el ámbito sanitario	86	25	2.150
Atención humanizada a pacientes y familiares en situaciones críticas	44	75	3.300
Atención integral al paciente en la etapa final de la vida	15	20	300
Atención integral y abordaje biopsicosocial del paciente ostomizado	11	10	110
Atención y tratamiento de quejas y reclamaciones	140	20	2.800
Atención y trato adecuado a las personas con discapacidad	107	30	3.210
Comunicación en situaciones difíciles	15	10	150
Cuidados para la promoción de la autonomía y prevención de la dependencia en el paciente pluripatológico	23	27	621
Cuidando al profesional: prevención del desgaste profesional	12	10	120
Habilidades comunicativas con el entorno del paciente pediátrico	16	4	64
Habilidades de comunicación para el trabajo en equipo	13	8	104
Herramientas para la mejora de la seguridad del paciente	37	30	1.110
Higiene de manos para la seguridad del paciente	421	10	4.210
Intervención básica en tabaquismo	123	5	615
Introducción al abordaje sanitario del maltrato contra la mujer	106	4	424
Jornada humanización y salud basadas en el valor	108	6	648
Lean Management en sanidad	37	25	925
Lengua de signos española nivel A1	5	60	300
Los profesionales de la salud en situaciones de duelo	93	20	1.860
Maltrato contra la mujer. Detección y actuación en urgencias	35	30	1.050
Manejo de menores con diagnóstico de trastorno del espectro autista	27	10	270
Mantenimiento higiénico sanitario en instalaciones con riesgos frente a la legionella	38	25	950
Plan de actuación hospitalaria en la atención a múltiples víctimas	18	30,5	549
Promoción de la lactancia materna en el bloque quirúrgico	50	4	200
Promoción de la lactancia materna en hospitales	264	20	5.280
Promoción de la salud	20	60	1.200
Sensibilización en igualdad de oportunidades	84	30	2.520
Total	2.003		36.360

Garantizar la calidad de la formación continuada es nuestra prioridad y por ello procedemos a acreditar el 100% de las actividades y sesiones formativas susceptibles de acreditación dirigidas a profesionales sanitarios. La acreditación de la Formación Continuada, tiene un impacto directo en el profesional que la recibe ya que favorece su desarrollo profesional y la excelencia de su práctica, a través del cumplimiento de unos criterios de calidad.

La Unidad de Formación Continuada del Hospital Universitario Virgen del Rocío figura, un año más, entre las organizaciones destacadas en calidad en el apartado de certificación de formación continuada, del Boletín de resultados de actividad de la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía (ACSA). Cuenta con la acreditación por la ACSA con Nivel Avanzado desde 2018, habiendo superado la evaluación de seguimiento en 2021. La vigencia de esta acreditación finalizará en 2023, por lo que durante este año se han desarrollado actuaciones encaminadas a su nueva certificación.

ACTIVIDADES FORMATIVAS ACREDITADAS

Ediciones acreditadas (actividades)	173
Sesiones acreditadas (convocatorias)	1.230
Total	1.403

 

Las acciones formativas acreditadas se han incrementado un 13% respecto al dato de 2021.

Alianzas para la Calidad de la Formación

Mantenemos la colaboración con otras entidades proveedoras de formación del SSPA facilitando el intercambio de conocimiento para el desarrollo de los profesionales y del sistema sanitario, así como de recursos materiales, docentes e instalaciones para el desarrollo de las ofertas formativas.

Asimismo, el hospital potencia marcos colaborativos a nivel Universitario y de Formación Profesional, para la realización de prácticas de su alumnado en los centros sanitarios, en base al convenio marco de colaboración Consejería de Salud, Consejería de Educación y Universidades Públicas.

Durante 2022 se han formalizado convenios de colaboración con más de 30 centros educativos de Formación Profesional para el desarrollo del módulo de Formación en Centros de Trabajo de alumnado de más de 19 titulaciones, incluyendo ciclos de Adultos y Formación Profesional Dual.

 

	ALUMNADO
Ciclo Formativo de Formación Profesional	331
Formación profesional DUAL	9
Titulaciones Universitarias no Sanitarias	13

 

Certificación de Competencias Profesionales

La certificación es el resultado de un proceso que permite verificar la presencia o adquisición de competencias clave en la práctica real y diaria de un profesional sanitario. Se otorga un papel relevante a la autoevaluación siendo cada profesional el gestor de su proceso de acreditación. El Servicio de Formación y Desarrollo Profesional asesora y acompaña al profesional en este proceso.

Para facilitar el proceso de acreditación de la competencia profesional, se han tramitado 929 solicitudes de certificados a la Dirección del centro.

Profesionales acreditados. Categoría profesional/sexo

 

PROFESIONALES ACREDITADOS/AS Y/O EN PROCESO DE ACREDITACIÓN HUVR 4ºT 2022

 

ACREDITADOS				EN PROCESO DE ACREDITACIÓN
Avanzado	Experto	Excelente	Total acreditados	Autoevaluación	Evaluación	Solicitud	Total en proceso
550	156	53	759	665	25	–	690

 

	HOMBRES				MUJERES
	Avanzado	Experto	Excelente	Total	Avanzado	Experto	Excelente	Total
Enfermeras/os	69	8	4	81	231	31	11	273
FEA/Médicos/as Familia SCCU	73	44	19	136	143	69	17	229
Fisioterapeutas	5	–	–	5	14	1	–	15
Terapeutas ocupacionales	–	–	–	–	3	–	–	3
Enfermeros Obstétrico-Ginecológicas	1	–	–	1	11	3	2	16
Total	148	52	23	223	402	104	30	536
% Total H/M				20,80%				17,34%
Fuente datos acreditación: Boletín ACSA 4º T 2022

 

OTROS PROCESOS DE CERTIFICACIÓN AGENCIA DE CALIDAD SANITARIA DE ANDALUCÍA

	Certificados	En curso
Profesores contratados Doctores Vinculación Clínica	82	69

 

Carrera Profesional

En este apartado cabe destacar que durante 2022 se ha publicado una revisión normativa por la que se revisa el modelo de carrera profesional y se reconoce el desarrollo profesional y carrera del personal de Gestión y Servicios y otras categorías sanitarias que, hasta ese año, no la tenían desarrollada.

La apertura del plazo extraordinario de 2022 supuso más de 4.000 solicitudes de participación de profesionales de distintas categorías.

En relación con el proceso permanente de certificación de los distintos niveles de carrera profesional, se presentaron 613 solicitudes entre los dos procesos semestrales de 2022. Para la valoración de las solicitudes de certificación en los niveles III, IV y V de carrera del personal Licenciado y Diplomado sanitario, se convocaron 56 comisiones de valoración y 224 vocales.

PROCESOS DE CERTIFICACIÓN DE CARRERA PROFESIONAL PARA PERSONAL LICENCIADO Y DIPLOMADO SANITARIO

CATEGORÍA	PARTICIPANTES
	1º Proceso	2º Proceso
Enfermero/a	41	245
Enfermero/a Especialista	1	16
Facultativo/a Especialista de Área	31	113
Fisioterapeutas	0	12
Médicos de Familia – Servicio de Cuidados Críticos y Urgencias	4	3
Terapeutas Ocupacionales	–	2
Medicina de recursos avanzados de cuidados paliativos	1	–
Médico de admisión y documentación clínica	–	1
Total participantes	78	392