Junta
de Andalucía
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Profesionales
- El compromiso del Hospital con los profesionales
- Empleo
- Retribuciones
- Conciliación
- Representación sindical
- Información y comunicación
- Igualdad de oportunidades
- Salud y Seguridad Laboral
- Formación y desarrollo profesional
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Profesionales
Hombres 26,48% / Mujeres 73,52%
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Profesionales acreditados o en proceso
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% de Absentismo
Hombres 5,11% / Mujeres 7,29%
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Actividades formación acreditadas
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Asistentes a cursos de formación en prevención
Hombres 22,36% / Mujeres 77,64%
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Asistentes a formación interna
Hombres 31,11% / Mujeres 68,89%
El compromiso del Hospital con los profesionales
La Dirección de Personal del Hospital Universitario Virgen del Rocío trabaja para apoyar a los profesionales en todos los programas, normas y procedimientos en materia de talento humano. Asesora, promueve y asegura las políticas de selección, formación, desarrollo profesional, relaciones laborales, prevención y vigilancia de la salud, retribuciones y todo lo relacionado con cuestiones técnico-jurídicas, siempre velando por el cumplimiento de las normativas y procedimientos vigentes en materia de recursos humanos.
En un centro público de tercer nivel la máxima en el área de personal es contribuir no solo a la equidad del sistema en términos de accesibilidad y humanización para prestar un servicio de excelencia, sino dar un paso más en aquellos aspectos que fomenten la mejora continua de nuestros profesionales, avanzando en la formación con equipos de alta tecnología, poniendo a disposición de las diferentes categorías profesionales, que conforman el núcleo y el capital humano de una institución como la nuestra, las herramientas necesarias para desarrollar sus capacidades, apostando por el enorme valor que aportan con su experiencia y conocimientos. Todo ello procurando la mejor calidad en la atención que prestamos a la ciudadanía.
La publicación del Decreto Decreto-ley 12/2022, de 29 de noviembre, viene a establecer medidas de agilización de los procedimientos de estabilización de empleo temporal en el ámbito del personal estatutario de los centros sanitarios del Servicio Andaluz de Salud, lo que ha supuesto a lo largo del año 2023 que la organización haya estado inmersa en los diferentes procesos de movilidad y provisión que tendrán su culminación en diciembre de 2024.
Estos procesos de estabilización del empleo temporal han tenido gran repercusión en cuanto a la movilización de profesionales en un centro que cuenta con más de diez mil. Es tarea del departamento de personal planificar la incorporación, regular los desplazamientos y facilitar la entrada y salida a los diferentes servicios y unidades.
La Dirección de Personal de este centro dando continuidad al proyecto iniciado en el año 2022 sigue impulsando y potenciando los valores de la organización en pro del desarrollo y satisfacción de nuestros profesionales promoviendo la responsabilidad, la eficiencia, la excelencia y el reconocimiento.
Empleo
El Hospital Universitario Virgen del Rocío conforma uno de los mayores complejos sanitarios del país con un total de 9.886 profesionales, el 8,63% de los que lo hacen en el Servicio Andaluz de Salud. Los gastos de personal, con un importe de 389,5 millones de euros (incluidos incentivos), suponen, por otro lado, el 47,01% del presupuesto total del centro. A estos profesionales se unen los casi 900 vinculados a empresas proveedoras de servicios no sanitarios que trabajan diariamente en sus dependencias.
Los profesionales que trabajan en el hospital representan el 1,24% de la población ocupada de Sevilla, aspecto recogido en el enfoque de gestión económica, lo que pone de manifiesto el impacto social que el hospital genera dentro de su entorno socio-económico, siendo el 1,96% en la población femenina.
Para el desarrollo de sus actividades, se requieren de una gran variedad de categorías profesionales y especialidades médicas, abarcando las diversas áreas de competencia clínicas, de cuidados y servicios administrativos y generales. Es un centro de referencia con una amplia cartera de servicios asistenciales, docentes e investigadores y dotado de unidades de referencia especializadas, por lo que sus profesionales tienen un alto nivel de cualificación profesional.
A la complejidad y al volumen mencionado hay que añadir la necesidad de cubrir la atención sanitaria las 24 horas del día y los 365 días del año, circunstancia que deriva en un complejo entramado de turnos según las necesidades organizativas de cada área o unidad, especialmente en el personal de enfermería.
Como puede observarse en la distribución por grupos de edad y sexo, la edad media es alta: 46,87 años, siendo el 56,52% de los profesionales mayor de 45 años. La presencia de mujeres es mayoritaria (73,52%) y especialmente en la división de enfermería (85,66%), si bien se aprecia la incorporación paulatina de la mujer entre el personal facultativo.
Distribución de profesionales por categorías
| Personal directivo | Hombres | Mujeres | Total |
|---|---|---|---|
| Director Gerente | 1 | – | 1 |
| Subdirector Gerente | 1 | – | 1 |
| Director Médico | 1 | – | 1 |
| Director Económico y/o Servicios Generales | 2 | 1 | 3 |
| Directora Enfermería | – | 1 | 1 |
| Subdirector/a Médico/a | 2 | 3 | 5 |
| Subdirector/a Económico y Servicios Generales | 6 | 3 | 9 |
| Subdirector/a Enfermería | 4 | 1 | 5 |
| Total Personal Directivo | 17 | 9 | 26 |
| Personal Facultativo | Hombres | Mujeres | Total |
|---|---|---|---|
| Cargos intermedios | 55 | 35 | 90 |
| Facultativo/a especialista área | 543 | 715 | 1.258 |
| Médico/a de familia SCCU | 38 | 44 | 82 |
| Otro personal facultativo | 5 | 8 | 13 |
| Personal facultativo en formación | 225 | 316 | 541 |
| Total Personal Facultativo | 866 | 1.118 | 1.984 |
| Personal Sanitario no Facultativo | Hombres | Mujeres | Total |
| Cargos intermedios | 38 | 46 | 84 |
| Enfermero/a especialista | 19 | 86 | 105 |
| Fisioterapeuta | 17 | 52 | 69 |
| Diplomado/a enfermería | 444 | 2.080 | 2.524 |
| Terapeuta ocupacional | 2 | 14 | 16 |
| Logopeda | – | 2 | 2 |
| Técnico/a especialista enfermería | 90 | 454 | 544 |
| Auxiliar Enfermería | 145 | 1.776 | 1.921 |
| Personal de enfermería en formación | 4 | 36 | 40 |
| Total Personal Sanitario no Facultativo | 759 | 4.546 | 5.305 |
| Personal de Gestión y Servicios | Hombres | Mujeres | Total |
| Cargos intermedios Administración | 34 | 34 | 68 |
| Técnico/a función administrativa y otros A1 | 23 | 20 | 43 |
| Técnico/a medio función administrativa y otros A2 | 10 | 9 | 19 |
| Administrativo/a y otros C1 | 63 | 192 | 255 |
| Auxiliar administrativo/a | 76 | 508 | 584 |
| Cargos intermedios SS.GG. | 16 | 4 | 20 |
| Ingeniero Superior | – | 1 | 1 |
| Ingeniero/a técnico y maestro industrial | 8 | – | 8 |
| Trabajador/a social | 4 | 25 | 29 |
| Técnico/a especialista y otros C1 | 216 | 50 | 266 |
| Técnico/a de mantenimiento y otros C2 | 58 | 35 | 93 |
| Celador/a | 339 | 371 | 710 |
| Pinche | 98 | 255 | 353 |
| Personal lavado / planchado | 18 | 90 | 108 |
| Otras categorías E | 13 | 1 | 14 |
| Total Personal de Gestión y Servicios | 976 | 1.595 | 2.571 |
| Total HUVR | 2.618 | 7.268 | 9.886 |
| Profesionales 9.886 |  26,48% Hombres |
 73,52% Mujeres |
Se incluye en el personal del Hospital Universitario Virgen del Rocío a los profesionales que integran la Plataforma Logística Sanitaria de Sevilla, encargada de la gestión de compras provincial, y que administrativamente depende de él. Estos pertenecen a los distintos hospitales, distritos y áreas de gestión sanitaria de la provincia de Sevilla, y están adscritos temporalmente a este Hospital para desarrollar sus funciones.
Se ha tomado como criterio para los análisis el censo de profesionales a 31 de diciembre, exceptuando los nombramientos para cobertura de vacaciones.
Distribución de los Profesionales por edad y sexo
Personal por Edad y Sexo
Personal Directivo
| Edad | Hombres | Mujeres | Total |
|---|---|---|---|
| 26-35 | 1 | – | 1 |
| 36 – 45 | 1 | – | 1 |
| 46 – 55 | 8 | 7 | 15 |
| > 55 | 7 | 2 | 9 |
| Total Directivos | 17 | 9 | 26 |
Personal Facultativo |
|||
| Edad | Hombres | Mujeres | Total |
| 26 – 35 | 86 | 163 | 249 |
| 36 – 45 | 151 | 259 | 410 |
| 46 – 55 | 165 | 232 | 397 |
| > 55 | 239 | 148 | 387 |
| Total P. Facultativo | 641 | 802 | 1.443 |
Personal Sanitario no Facultativo |
|||
| Edad | Hombres | Mujeres | Total |
| < 26 | 5 | 39 | 44 |
| 26 – 35 | 154 | 812 | 966 |
| 36 – 45 | 270 | 1.235 | 1.505 |
| 46 – 55 | 217 | 1.297 | 1.514 |
| > 55 | 109 | 1.127 | 1.236 |
| Total P. Sanitario No Facultativo | 755 | 4.510 | 5.265 |
Personal de Gestión y Servicios |
|||
| Edad | Hombres | Mujeres | Total |
| < 26 | 11 | 2 | 13 |
| 26 – 35 | 89 | 78 | 167 |
| 36 – 45 | 164 | 200 | 364 |
| 46 – 55 | 330 | 549 | 879 |
| > 55 | 382 | 766 | 1.148 |
| Total P. Gestión y Servicios | 976 | 1.595 | 2.571 |
Personal en Formación |
|||
| Edad | Hombres | Mujeres | Total |
| <26 | 36 | 84 | 120 |
| 26 – 35 | 185 | 257 | 442 |
| 36 – 45 | 7 | 9 | 16 |
| 46 – 55 | 1 | 2 | 3 |
| Total P. en Formación | 229 | 352 | 581 |
TOTAL |
|||
| Edad | Hombres | Mujeres | Total |
| <26 | 52 | 125 | 177 |
| 26 – 35 | 515 | 1.310 | 1.825 |
| 36 – 45 | 593 | 1.703 | 2.296 |
| 46 – 55 | 721 | 2.087 | 2.808 |
| > 55 | 737 | 2.043 | 2.780 |
| Total | 2.618 | 7.268 | 9.886 |
| Edad media 46,87 | 46,69 Hombres |
| 46,93 Mujeres |
Turnos
Las necesidades organizativas de las distintas áreas requieren la existencia de una gran variedad de turnos, que se clasifican en tres grandes grupos según la franja horaria en que se desarrollan: diurno (incluye mañanas y tardes), rotatorio (incluye además noches) y nocturno. Se ha tomado como referencia la información del mes de noviembre.
La mayoría del personal sanitario no facultativo trabaja en turnos rotatorios, dando cobertura completa a las necesidades de cuidados de los pacientes. La atención clínica quedan cubiertas mediante el sistema de jornadas complementarias del personal facultativo.
| Nº turnos diferentes | Personal Facultativo | Personal Sanitario no Facultativo | Personal no Sanitario | Total | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Turno diurno | 47 | 1.945 | 44,0% | 56,0% | 2.314 | 13,5% | 86,5% | 2.114 | 32,8% | 67,2% | 6.373 | 29,2% | 70,8% |
| Turno rotatorio MTN | 38 | 39 | 25,6% | 74,4% | 2.986 | 14,9% | 85,1% | 483 | 61,9% | 38,1% | 3.508 | 21,5% | 78,5% |
| Turno fijo de noche | 3 | – | – | – | 5 | 40,0% | 60,0% | – | – | – | 5 | 40,0% | 60,0% |
| Total turno / tipo personal | 88 | 1.984 | 43,6% | 56,4% | 5.305 | 14,3% | 85,7% | 2.597 | 38,2% | 61,8% | 9.886 | 26,5% | 73,5% |
Vinculación
En lo relativo a la vinculación de los profesionales con la organización el 44,2% mantiene un vínculo permanente, un 40,9% es personal interino y un 14,9% es sustituto.
En comparación con 2022 se observa que el personal de plantilla se mantiene, disminuyendo el personal temporal y aumentando el interino en la misma medida, un 19%. En este punto cabe destacar la entrada en vigor del Decreto-ley 12/2022, de 29 de noviembre, por el que se regulan los procesos selectivos derivados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, que incluye medidas para la reducción de la temporalidad en el empleo público, desapareciendo en 2023 todos los nombramientos eventuales y realizándose nombramientos interinos excepto para las sustituciones.
La antigüedad media de los profesionales es de 14,39 años
Clasificación de los profesionales en función de su vinculación
| Personal Facultativo | Personal Sanitario no Facultativo | Personal No Sanitario | TOTAL | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nº jornadas | % | Nº jornadas | % | Nº jornadas | % | Nº jornadas | % | |
| Fijo | 314.655 | 63,6% | 772.552 | 41,4% | 380.714 | 39,5% | 1.467.921 | 44,2% |
| Interino | 120.264 | 24,3% | 865.619 | 46,4% | 375.643 | 38,9% | 1.361.526 | 40,9% |
| Sustituto | 59.677 | 12,1% | 227.923 | 12,2% | 208.465 | 21,6% | 496.065 | 14,9% |
| Total | 494.596 | 100% | 1.866.094 | 100% | 964.822 | 100% | 3.325.512 | 100% |
Esta clasificación se elabora teniendo en cuenta las jornadas realizadas durante 2023
Estabilidad en el empleo
El hospital está seriamente comprometido con la estabilidad en el empleo. Durante 2023 se ha producido la incorporación de 899 profesionales, por toma de posesión de plazas de la oferta de empleo público para los años 2018, 2019, 2020 y 2021.
tomas de posesión
| Nombramientos | |
|---|---|
| Personal Facultativo | 16 |
| Personal Sanitario no Facultativo | 607 |
| Personal No sanitario | 276 |
| Total | 899 |
El hospital genera un importante volumen de contratación temporal. En concreto, durante 2023 se realizaron un total de 7.381 nombramientos temporales.
nombramientos temporales
| Nombramientos | |
|---|---|
| Personal Facultativo | 1.170 |
| Personal Sanitario no Facultativo | 4.331 |
| Personal No sanitario | 1.880 |
| Total | 7.381 |
Movilidad y la promoción interna
La movilidad y la promoción interna se gestionan mediante los mecanismos para la provisión interna de puestos de trabajo previstos en el Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud (Ley 55/2003 de 16 de diciembre).
El personal estatutario fijo puede optar por una promoción interna temporal para el desempeño de funciones correspondientes a nombramientos de una categoría del mismo nivel de titulación o de nivel superior, siempre que ostente la titulación correspondiente.
Los concursos de ‘acoplamiento interno’ permiten la movilidad horizontal dentro del centro, ofreciendo a los profesionales la posibilidad de optar, dentro de la misma categoría, a puestos más acordes con sus necesidades. Estos procesos están consolidados, existiendo normativa interna con participación de las secciones sindicales. En 2023 se resolvieron concursos de acoplamiento de varias categorías de personal de gestión y servicio, con el siguiente resultado de adjudicaciones:
- Administrativos/as: 77
- Auxiliares administrativos/as: 194
- Enfermeros/as: 397
Como consecuencia del concurso de traslado del SAS entre sus centros tomaron posesión 146 profesionales.
Asimismo, existe la posibilidad de acceder a una comisión de servicios en centros del Sistema Sanitario Público Andaluz. En 2023, y como consecuencia de la incorporación de profesionales por las ofertas de empleo público se incremento notablemente el número de las mismas. Se favoreció que casi 300 personas a las que les fue adjudicada una plaza en el hospital volvieran a su sitio de origen dentro o fuera de la comunidad autónoma, y que 225 se incorporaran a nuestro hospital.
TOMAS DE POSESIÓN POR CONCURSO DE TRASLADO
| Nombramientos | |
|---|---|
| Personal Facultativo | 82 |
| Personal Sanitario no Facultativo | 29 |
| Personal No sanitario | 35 |
| Total | 146 |
COMISIONES DE SERVICIO CON ORIGEN EN HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DEL ROCÍO
| Otros centros SAS | Fuera de la Comunidad Autónoma | TOTAL | |
|---|---|---|---|
| Personal Facultativo | 24 | 8 | 32 |
| Personal Sanitario no Facultativo | 64 | 132 | 196 |
| Personal no Sanitario | 38 | 23 | 61 |
| Total | 126 | 163 | 289 |
COMISIONES DE SERVICIO CON DESTINO HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DEL ROCÍO
| Total general | |
|---|---|
| Personal Facultativo | 143 |
| Personal Sanitario no Facultativo | 39 |
| Personal no Sanitario | 43 |
| Total | 225 |
Personal en formación
Aunque los aspectos fundamentales del personal en formación están recogidos en el capítulo de Docencia, hay que mencionar en este apartado que, en 2023, mantuvieron una relación contractual laboral 581 Especialistas Internos Residentes (EIR), de los que 157 fueron residentes de primer año. Es destacable la creciente incorporación de mujeres en este colectivo, que suponen un 60,59%.
Estas cifras de médicos en formación ponen de manifiesto la gran atracción del hospital para la docencia posgrado.
Personal vinculado a empresas proveedoras de servicios
Los profesionales de las empresas externas que diariamente trabajan dentro de las instalaciones del hospital constituyen un colectivo importante. Su implicación con el centro difiere en poco con la del personal perteneciente al mismo, por ello el hospital también es sensible a sus inquietudes y facilita su desarrollo en la medida de sus posibilidades.
Prestan servicios en el casi 900 personas vinculadas a empresas proveedoras de servicios no sanitarios.
El volumen mayor lo constituyen los profesionales que desarrollan su labor en tareas de limpieza (70%), seguidos de los profesionales dedicados al servicio de seguridad y vigilancia, cafetería, transporte interno y otras actividades de apoyo.
Retribuciones
Una de las preocupaciones de los profesionales es la posible pérdida del poder adquisitivo.
El incremento inicial en 2023 es del 2,5% con respecto a 2022 en todas las retribuciones del Servicio Andaluz de Salud, posteriormente se produjo otro incremento del 0,5% durante el año con carácter retroactivo, por lo que al final de 2023 la subida de las retribuciones con respecto al 2022 fue de un 2,5%. Ya en 2024, se ha aprobado otro incremento adicional de 0,5% para 2023. Por tanto, el incremento total ha sido del 3,5%.
Del total de retribuciones de 2023 se abonaron a hombres el 28,45% y a mujeres el 71,55%, sin profundizar más podemos ver que, aunque las retribuciones son iguales para hombres y mujeres el porcentaje total no se distribuye en la misma proporción que la del número de profesionales (26,5% hombres y 73,5%mujeres).
Así mismo el porcentaje de retribuciones de conceptos variables sobre el total es superior en hombres (24,14% hombres y 18,17% mujeres). Estos gastos variables corresponden en un 45% a prolongaciones de jornada laboral (jornada complementaria, continuidad asistencial, noches, festivos, etc.) y en un 55% a productividad que engloba el complemento de rendimiento profesional y la contribución de programas especiales (trasplantes, auto concierto, etc.). Otra de las consecuencias de esta distribución de las retribuciones se debe a que la proporción de profesionales con cargos intermedios es superior en hombres, 54,6% frente al 45,4% de mujeres.
A continuación, se detallan los salarios medios anuales que se abonaron en 2023 en el Hospital Universitario Virgen del Rocío para las categorías más numerosas, ya que suponen el 67,5% del total de los profesionales. Estos importes incluyen todos los conceptos: retribuciones de la categoría, continuidad asistencial, jornadas complementarias, retribuciones especiales de los turnos, antigüedad, carrera profesional y productividad, y se calculan a partir del total de retribuciones mencionadas dividiendo por el nº de jornadas totales reales de nombramiento (descontando reducciones de jornadas) para hallar retribuciones diarias. Se incluyen en las categorías tanto los cargos intermedios como los puestos base. El hecho de que el porcentaje de cargos intermedios en todas las divisiones sea muy superior en hombres contribuye al mayor salario medio mensual de éstos.
Salario Medio Anual €
| Categoría | Hombres | Mujeres |
|---|---|---|
| Facultativo/a Especialista de Área | 93.431 | 86.714 |
| Enfermero/a | 45.880 | 43.191 |
| Administrativo/a | 30.860 | 30.526 |
| T. Cuidados Auxiliar Enfermería | 24.631 | 26.218 |
| Celador/a | 23.491 | 23.239 |
Relación porcentual del salario mínimo interprofesional en comparación con el salario mínimo en el Hospital
La retribución básica más baja dentro del hospital es de 20.099,27 € (correspondiente a las retribuciones básicas de las categorías de celador, pinche, peón y personal de lavado y planchado sin complementos), superior en un 32,9% al salario mínimo interprofesional (SMI) de 15.120 € según el Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el mismo para 2023.
Complemento de Rendimiento Profesional
Además de las retribuciones habituales (fijas y variables), existe un Complemento de Rendimiento Profesional (CRP) que retribuye la consecución de objetivos anuales de la unidad y los individuales del profesional.
Este complemento aumenta con el nivel de cualificación y de responsabilidad.
El importe abonado en concepto de CRP supuso en 2022 el 4,28% del total del gasto de personal destinado a Asistencia Sanitaria.
La vinculación de este complemento a la consecución de los objetivos comunes de la unidad a la que está adscrito el profesional, fomenta el trabajo en equipo. Los objetivos individuales y los de las unidades, tanto asistenciales como de soporte, se fijan en la línea de los compromisos adquiridos por el centro en el Contrato Programa anual, contribuyendo de esta forma a la consecución de los mismos.
Tienen derecho a percibir este complemento todo el personal de plantilla, independientemente del periodo trabajado, y el personal temporal vinculado al menos cuatro meses de forma continuada en el centro en la misma categoría dentro del año natural.
Además, se realiza a todos los empleados una Evaluación de Desempeño Profesional, que no se toma como criterio para determinar los incentivos pero sí tiene efectos para la valoración de la Carrera Profesional y para optar a plazas de profesores asociados en Universidades. En esta entrevista se evalúan sus competencias y sirve de base para elaborar los planes de desarrollo personal y las necesidades formativas.
En relación con la consecución de objetivos de 2023, serán evaluados un total de 11.285 profesionales que constituyen el 100% de los que tienen derecho a este complemento. Puede sorprender que este número supere a la plantilla detallada en el apartado de empleo. Esto es consecuencia del alto número de personas que se han movido en 2023 en el hospital como consecuencia de las incorporaciones por ofertas de empleo público. Por ejemplo, muchos de los profesionales a los que se les concedió una comisión de servicio han permanecido en el hospital un corto periodo de tiempo, y tienen derecho a percibirlo.
Conciliación
La conciliación de la vida familiar y laboral es, sin duda, una preocupación de los profesionales ante la que el hospital, dentro de su capacidad, mantiene implementadas diversas actuaciones, al margen de las definidas en la normativa vigente.
El Manual de vacaciones, permisos y licencias recoge los derechos de los trabajadores del Servicio Andaluz de Salud en materia de conciliación: su jornada, permisos retribuidos, permisos no retribuidos y vacaciones. Este marco normativo permite articular la política de conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores con la que el centro está comprometido. El profesional puede atender a cuestiones familiares mediante la posibilidad de disfrutar de permisos retribuidos, reducciones de jornada o permisos no retribuidos.
Dentro de los permisos retribuidos se encuentran los motivados por parto, acogimiento o adopción, paternidad, lactancia, accidente o enfermedad grave familiar y por fallecimiento de un familiar. Y además de lo establecido legalmente, se contempla el permiso, una vez agotadas las 16 semanas por maternidad, de cuatro semanas adicionales.
Ya se ha mencionado en el apartado de Retribuciones el Acuerdo de la Mesa General de Negociación que, además de medidas en ese sentido, también recoge medidas de conciliación, siendo dignas de destacar el permiso adicional por paternidad, y la reducción de jornada por recuperación por enfermedad o accidente, que permite la incorporación progresiva durante el primer mes, percibiendo el total de retribuciones.
Los trabajadores del hospital tienen un conjunto de derechos que facilitan su incorporación tras la maternidad (cuatro semanas adicionales tras las dieciséis semanas por maternidad, reducción de jornada con porcentaje de retribuciones mayor a la reducción, horas de lactancia de hijo menor de 16 meses, etc.). Prácticamente la totalidad se incorpora tras la maternidad, aunque tienen la opción de solicitar una excedencia por cuidados de hijos con reserva de puesto de trabajo.
Cuando su situación personal lo requiera, el profesional puede optar por una reducción de jornada, que conlleva reducción proporcional de sus retribuciones. Se puede optar por reducir la jornada laboral, con una disminución menor de retribuciones, en casos de guarda legal para hijos menores de 12 años, personas mayores que requieran especial dedicación o discapacitados. Asimismo, existe la posibilidad de solicitar una reducción de jornada sin reducción de retribuciones para casos muy especiales: por enfermedad muy grave de un familiar de primer grado de consanguinidad o para el cuidado de hijos con cáncer u otra enfermedad grave.
También se puede optar por la flexibilidad horaria para el personal con hijos menores de 12 años, familiar con enfermedad grave y personas mayores o con discapacidad que tengan reconocida la condición de dependientes.
Las herramientas de teletrabajo y telemedicina facilitan, en determinadas circunstancias, una mayor conciliación entre vida laboral y familiar.
Los profesionales pueden disfrutar a corto plazo de un permiso sin sueldo o a más largo plazo de una excedencia, que en el caso de ser por cuidado de hijos o familiar, permite, además de tener una plaza reservada en el centro, volver al mismo puesto de trabajo.
| Permisos retribuidos | TOTAL | Hombres | Mujeres |
|---|---|---|---|
| Parto, adopción, acogimiento o aborto | 241 | 0,0% | 100,0% |
| Parto adicional | 193 | 1,0% | 99,0% |
| Parto prematuro | 8 | 25,0% | 75,0% |
| Paternidad | 165 | 94,6% | 5,5% |
| Adopción internacional | 1 | 0,0% | 100,0% |
| Lactancia | 136 | 3,7% | 96,3% |
| Lactancia acumulado | 254 | 19,7% | 80,3% |
| Accidente o enfermedad grave familiar | 3.477 | 19,4% | 80,6% |
| Fallecimiento de familiar | 567 | 25,9% | 74,1% |
| Total permisos retribuidos | 5.042 | 20,6% | 79,4% |
| Reducciones de jornada | TOTAL | Hombres | Mujeres |
| Guarda legal hijos menores de 12 años | 821 | 14,0% | 86,0% |
| Cuidado de familiar | 224 | 17,9% | 82,1% |
| Enfermedad grave de familiar | 12 | 0,0% | 100,0% |
| Cuidado de hijo menor con enfermedad grave | 88 | 6,8% | 93,2% |
| Total reducciones de jornada | 1.145 | 14,1% | 85,9% |
| PERMISOS SIN SUELDO | TOTAL | Hombres | Mujeres |
| Total permisos sin sueldo | 118 | 16,95% | 83,05% |
| EXCEDENCIA CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES | TOTAL | Hombres | Mujeres |
| Excedencia cuidado de hijos | 18 | 11,1% | 88,9% |
| Excedencia cuidado de familiar | 9 | 44,4% | 55,6% |
Representación sindical
La totalidad de los profesionales del Hospital Universitario Virgen del Rocío cuentan con representación sindical, siendo la Junta de Personal el órgano de representación de los trabajadores, según se establece en el Estatuto Marco del Personal Estatutario.
Junta de personal, elecciones 20 de febrero 2019
| Sección sindical | Votos | % | Total | Hombres | Mujeres |
|---|---|---|---|---|---|
| Sindicato de Enfermería SATSE | 851 | 23,4% | 8 | 2 | 6 |
| Sindicato Médico Andaluz-Federación SMA-F | 562 | 15,4% | 6 | 5 | 1 |
| Comisiones Obreras CC.OO. | 557 | 15,3% | 6 | 2 | 4 |
| Central Sindical Independiente y de Funcionarios CSI-CSIF | 556 | 15,2% | 6 | 4 | 2 |
| Federación de Técnicos y Profesionales de la Sanidad FTPS | 516 | 14,2% | 5 | – | 5 |
| Unión General de Trabajadores UGT | 391 | 10,7% | 4 | 2 | 2 |
| Unión Sindical Obrera USO | 213 | 5,8% | 2 | 2 | – |
| Totales | 3.646 | 100% | 37 | 17 | 20 |
Las garantías y derechos de los miembros de la Junta de Personal en el ejercicio de su función representativa están igualmente recogidos en la mencionada norma.
En el Hospital Universitario Virgen del Rocío hay un total de 37 liberados a tiempo completo y 17 a tiempo parcial
Liberados sindicales
| Total | Hombres | Mujeres | |
|---|---|---|---|
| Liberación tiempo completo | 37 | 13 | 24 |
| Liberación tiempo parcial | 17 | 2 | 15 |
Además de las funciones señaladas por la normativa general, las secciones sindicales participan en las siguientes comisiones:
- Comisión de seguimiento del Complemento de Rendimiento Profesional
- Comisión de Bolsa Única de Contratación
- Comisión de ‘Acoplamiento’
- Comisión de seguimiento del Plan de Vacaciones
- Comisión de Igualdad
Como ya se ha comentado en el apartado de empleo, los representantes sindicales participan en los procesos de cobertura de plazas de puestos base.
Cualquier cambio organizativo debe ser comunicado a la Junta de Personal del centro.
Información y comunicación
La Unidad de Atención al Profesional (UAP) es la puerta de entrada que facilita la incorporación del profesional al centro, resolviendo además cualquier cuestión relacionada con temas laborales.
Esta unidad informa de manera personalizada a los empleados sobre selección y provisión de puestos de trabajo, jornadas y turnos, retribuciones, situaciones administrativas, vacaciones, permisos y licencias, ayudas de acción social, carrera profesional, etc., además de proporcionales la documentación y certificaciones que necesiten. Facilita determinados trámites administrativos a los profesionales, como es el caso de desbloqueo y cambio de clave para el acceso a la Bolsa Única o la tramitación de la firma digital, siendo sus integrantes acreditadores ante la Oficina de Registro de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre – Real Casa de la Moneda.
La UAP interviene en casos de agresiones a profesionales, facilitando asistencia letrada y psicológica si fuera necesario.
Canales de comunicación con los profesionales
- Intranet del HUVR: información, noticias, interacción por formularios, repositorio multimedia
- Página Web: información y noticias del hospital y sus unidades
- Portal del SAS: e-atención al Profesional
- Mailing Corporativo del hospital (incluye mensajería instantánea por email o por app)
- Boletín de mailing corporativo del SAS: noticias y novedades
- Redes Sociales perfiles del hospital y de la Consejería de Salud y Consumo
Comunicación con los profesionales en materia de cambios significativos
402-1
La regulación de Recursos Humanos que marca la Ley del Estatuto Marco y demás normas de aplicación, supone que todas las cuestiones relacionadas con las situaciones laborales de los profesionales se realizan mediante resolución de la Dirección Gerencia. Los diferentes cambios se comunican mediante notificación para asegurar su efectividad y validez.
Como ya se ha indicado en el apartado de representación sindical, cualquier cambio organizativo debe ser comunicado a la Junta de Personal del centro.
Igualdad de oportunidades
El Hospital Universitario Virgen del Rocío esta especialmente comprometido en garantizar la igualdad de oportunidades y no discriminación.
En la Ley 4/2017, de 25 de septiembre, de los Derechos y la Atención a las Personas con Discapacidad en Andalucía se regulan los principios que garantizan la igualdad de oportunidades en el acceso, la promoción interna y la provisión de puestos de trabajo de las Administraciones Públicas andaluzas.
Tanto en las ofertas públicas del Servicio Andaluz de Salud, como en la de selección de personal estatutario temporal para puestos básicos, se reserva un 10% de las plazas convocadas para ser cubiertas entre personas con discapacidad de grado igual o superior al 33 por ciento.
En el Hospital Universitario Virgen del Rocío prestan servicios 281 profesionales con diversidad funcional y 83 de nacionalidad no española.
profesionales con diversidad funcional
| Hombres | Mujeres | Total | |
|---|---|---|---|
| P. Facultativo | 5 | 6 | 11 |
| P. Facultativo en formación | 0 | 3 | 3 |
| P. Sanitario no facultativo | 41 | 102 | 143 |
| P No sanitario | 60 | 64 | 124 |
| Total | 106 | 175 | 281 |
La Disposición Adicional decimoquinta de la Ley 3/2019, de 22 de julio, del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2019, establece: «En el ámbito de los procesos de selección de personal estatutario temporal dependiente del Servicio Andaluz de Salud, en relación con lo previsto en el párrafo a) del apartado 5 del artículo 30 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, se exime del requisito de nacionalidad mencionado en los procesos selectivos de personal estatutario temporal para las categorías de personal sanitario que requieran estar en posesión de una especialidad médica, de acuerdo con lo previsto en el artículo 57.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público». Esto facilita, ante la escasez de facultativos especialistas, que se puedan realizar nombramientos de extranjeros extracomunitarios.
profesionales con nacionalidad no española
| Hombres | Mujeres | Total | |
|---|---|---|---|
| P. Facultativo | 13 | 4 | 17 |
| P. Facultativo en formación | 21 | 26 | 47 |
| P. Sanitario no facultativo | 2 | 16 | 18 |
| P. no sanitario | 1 | – | 1 |
| Total | 37 | 46 | 83 |
Tal como se señala en el apartado descriptivo de la plantilla, las mujeres representan una proporción mucho más alta que los hombres en el total de profesionales, pero no ocurre lo mismo con la composición de los órganos de gobierno, como se aprecia a continuación. En las Juntas de Enfermería hay mayoría de mujeres, pero en una proporción muy inferior a la de la división a la que representan. Igualmente sucede con la proporción de hombres y mujeres que asumen puestos de cargos intermedios.
órganos de gobierno y cargos intermedios
| Integrantes | Hombres | Mujeres | |
|---|---|---|---|
| Equipo Directivo | 26 | 65,4% | 34,6% |
| Junta Facultativa | 29 | 44,8% | 55,2% |
| Junta Enfermería | 30 | 40,0% | 60,0% |
| Cargos Intermedios | |||
| Personal Facultativo | 90 | 61,1% | 38,9% |
| Personal Enfermería | 84 | 45,2% | 54,8% |
| Personal Administración | 68 | 50,0% | 50,0% |
| Servicios Generales | 20 | 80,0% | 20,0% |
La Comisión de Igualdad del Hospital Universitario Virgen del Rocío, en línea con el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres (Piohm) del Servicio Andaluz de Salud, persigue alcanzar la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres e implantar una cultura de la organización comprometida con la igualdad, impulsando esta estrategia de manera transversal en la práctica de la asistencia sanitaria.
Reclamaciones sobre prácticas laborales
Prácticas laborales y trabajo digno: ante infracciones por alguna cuestión de trato discriminatorio, se aplican herramientas disciplinarias que están reguladas en el Capítulo XII del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, considerándose estos casos como faltas muy graves, y por el Real Decreto 33/86 (Reglamento del Régimen Disciplinario de los funcionarios de la Administración del Estado).
En 2023 se presentó una reclamación por acoso sexual que fue investigada archivándose el procedimiento.
Por otra parte, el Hospital Universitario Virgen del Rocío ha participado y trabajado activamente en la posible detección de casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, siguiendo las directrices del protocolo de Prevención y Actuación de la Junta de Andalucía.
Salud y Seguridad Laboral
403-1 , 403-2 , 403-4 , 403-8
Las actuaciones en materia de Seguridad Laboral se desarrollan dentro del marco estratégico impulsado desde el Servicio Andaluz de Salud mediante una estrecha colaboración y una visión global entre la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales y la Unidad de Vigilancia de la Salud.
Desde la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales (UPRL), que depende de la Dirección-Gerencia del Centro y de la Unidad de Coordinación en los Servicios Centrales del SAS, se gestionan los recursos existentes de acuerdo a la sistemática marcada, para la consecución de los objetivos establecidos, entre otros:
- Disminuir la siniestralidad laboral
- Demostrar un compromiso proactivo para garantizar la seguridad y protección de los trabajadores
- Hacer visible este compromiso con la seguridad y salud a todas las partes implicadas
- Facilitar el cumplimento de la legislación aplicable
- Mejorar la imagen y competitividad de nuestros hospitales
- Mejorar la cultura de seguridad y salud laboral a todos los niveles de la organización
El Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales del Servicio Andaluz de Salud (SGPRL), contiene los procedimientos que detallan las distintas funciones y actividades en materia de salud. Todos los centros que dependen del Hospital Universitario Virgen del Rocío (HUVR), disponen de su evaluación inicial de riesgos con medidas preventivas priorizadas frente a los riesgos laborales detectados. La cobertura del sistema de gestión de la salud y la seguridad en el trabajo es aplicable al 100% de los profesionales del HUVR pero también gestiona a los trabajadores externos que trabajan en el hospital.
Durante 2023 se constituyó el Comité de Seguridad y Salud del HUVR, ya que anteriormente venía funcionando de manera unificada con el del Hospital Universitario Virgen Macarena. Esto supone una ventaja que hace innecesarias la realización de comisiones nodales, que anteriormente eran necesarias en cada uno de los centros.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones en materia de prevención de riesgos Llaborales. En él están representados la totalidad de los trabajadores a través de las organizaciones sindicales.
La Unidad de Prevención agrupa al conjunto de profesionales que trabajan, dependiendo de la Gerencia y Subdirección de Profesionales, en las tres especialidades técnicas (Seguridad, Higiene y Ergonomía) y el apartado sanitario que comprende a los profesionales de Medicina y Enfermería del Trabajo, que desarrollan las tareas de Vigilancia de la Salud de los trabajadores.
Entre las principales actividades llevadas a cabo por la Unidad de Prevención en 2023, se destacan:
- Acciones informativas a profesionales: 48
- Reuniones de coordinación de actividades empresariales: 15
- Comunicación de riesgos y propuestas de mejora: 49
- Medidas preventivas propuestas: 97
Actuaciones de Vigilancia de la Salud
403-3 , 403-6 , 403-7 , 403-10
Resumen de las principales actividades desarrolladas en 2023 en relación con la Vigilancia de la Salud:
| Exámenes de Vigilancia de la Salud a profesionales | Hombres | Mujeres | Total |
|---|---|---|---|
| Trabajadores examen de salud inicial | 104 | 297 | 401 |
| Trabajadores examen de salud periódico | 252 | 718 | 970 |
| Trabajadores examen salud radiaciones ionizantes | 15 | 44 | 59 |
| Trabajadores examen salud especiales | 55 | 156 | 211 |
| Otros examen de salud | 65 | 186 | 251 |
| Exámenes de salud realizados | 491 | 1.401 | 1.892 |
Esta vigilancia de la salud del trabajador está enfocada a determinar la aptitud del profesional para el puesto de trabajo que ocupa, de manera que quede garantizado que el desempeño de un puesto concreto de trabajo no ocasionara problemas de salud al trabajador. Para ello se llevan a cabo las pruebas y protocolos sanitarios que los facultativos estimen convenientes. Finalmente se emite un informe que determina la aptitud/no aptitud o posibles restricciones de tareas del que se entrega copia tanto al profesional como a sus responsables, así como a la Subdirección de Personal.
Esta vigilancia se ejerce mediante la observación continuada de la distribución y tendencia de los fenómenos de interés que no son más que las condiciones de trabajo (factores de riesgo) y los efectos de estos sobre el trabajador (riesgos). Engloba una serie de actividades, referidas tanto a individuos como a colectividades y orientadas a la prevención de los riesgos laborales, cuyos objetivos generales consisten en:
- Vigilancia individual de la salud: detección precoz de las repercusiones de las condiciones de trabajo sobre la salud, la identificación de los trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos y finalmente la adaptación de la tarea al individuo.
- Vigilancia colectiva de la salud: el análisis e interpretación de los resultados obtenidos en el grupo de trabajadores, permitiendo valorar el estado de salud de la empresa, estableciendo prioridades de actuación en materia preventiva, revisión de las mismas en función de los daños de la población y evaluación de la eficacia del plan de prevención de riesgos a través de la evolución del estado de salud del colectivo de trabajadores.
| Adaptación de puestos de trabajo realizadas | Hombres | Mujeres | Total |
|---|---|---|---|
| Comunicaciones personal sensibles recibidas | 47 | 157 | 204 |
| Informes restricciones emitidas | 55 | 217 | 272 |
| Propuestas de adaptación con cambios de tareas/función | 2 | 7 | 9 |
| Propuestas de adaptación sin cambios de tareas/función | 55 | 217 | 272 |
| Propuestas de cambio de puesto | 2 | 3 | 5 |
| Total de informes de APT | 59 | 227 | 286 |
Una actividad que también se lleva a cabo es el estudio de profesionales especialmente sensibles, que son aquellos trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. (Art 25 LPRL).
|
Protección en situación de embarazo y lactancia natural |
Total |
|---|---|
| Número de comunicaciones recibidas | 425 |
| Número de propuestas de riesgo durante el embarazo | 423 |
El objeto de este procedimiento es establecer las pautas de actuación para garantizar la protección eficaz, en materia de seguridad y salud en el trabajo, de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o en periodo de lactancia natural, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, y si los resultados de la evaluación específica revelasen un riesgo o una posible repercusión sobre su situación.
El procedimiento se aplica a todas las trabajadoras del Servicio Andaluz de Salud con independencia de la categoría profesional a la que pertenezcan y del tipo de contrato, que se encuentren en situación de embarazo, parto reciente o en periodo de lactancia natural, y que presenten un riesgo específico en los resultados de la evaluación, que pueda influir negativamente en su salud o la del feto.
La campaña de vacunación antigripal y Covid-19 del 2023 fue planificada y desarrollada íntegramente por el Área de Vigilancia de la Salud, cuyo número de dosis administradas fueron:
| Vacunas administradas | Total |
|---|---|
| Antigripal | 4.128 |
| Covid-19 | 2.718 |
Accidentes laborales
A continuación se detallan los registros correspondientes a los accidentes laborales, tanto con baja como sin baja, detallándose los accidentes ‘biológicos’ (con potencial contaminación o transmisión debido a la acción de agentes biológicos) así como ‘in-itinere’ (en el trayecto entre la casa y el trabajo o viceversa).
| Accidentes laborales | Hombres | Mujeres | Totales |
|---|---|---|---|
| Accidentes Laborales con baja | 20,43% | 79,57% | 284 |
| Accidentes Laborales sin baja | 23,84% | 76,16% | 449 |
| Al consignar el número de accidentes laborales se incluyen todos: biológicos, in itinere y otros. Datos obtenidos: Winsehtra referidos a 2023 | |||
Durante el año 2023 no se produjo ningún accidente mortal.
| Accidentes ‘in itinere’ | Accidentes biológicos | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total | Hombres | Mujeres | Total | Hombres | Mujeres | |
| Con baja laboral | 107 | 11,22% | 88,78% | – | – | – |
| Sin baja laboral | 79 | 15,19% | 84,81% | 58 | 15,52% | 84,48% |
h
Los accidentes ‘In itinere’ son aquellos que se producen fuera del centro de trabajo durante el desplazamiento al ir o volver del trabajo.
Los accidentes ‘biológicos’ son aquellos que se producen al entrar en contacto con sangre o fluidos de pacientes que potencialmente puedan estar contaminados por algún agente infeccioso.
Formación en Prevención de Riesgos laborales
Durante 2023 se realizaron un total de 10.228 cursos de prevención online por los profesionales, lo que supone un incremento del 29,05 % con respecto al año anterior.
Formación on-line
| Cursos | Hombres | Mujeres | Total |
|---|---|---|---|
| Formación Básica en Prevención de Riesgos Laborales | 232 | 829 | 1.061 |
| Prevención en el uso de pantallas de visualización de datos | 104 | 328 | 432 |
| Prevención de riesgos derivados de manipulación manual de cargas | 108 | 388 | 496 |
| Prevención de accidentes con riesgo biológico | 106 | 399 | 505 |
| Prevención de riesgos biológicos | 111 | 424 | 535 |
| Seguridad en el manejo de productos químicos | 85 | 346 | 431 |
| Seguridad en el uso de maquinaria | 90 | 142 | 232 |
| Seguridad Vial | 149 | 506 | 655 |
| Seguridad en la oficina | 82 | 201 | 283 |
| Técnicas de movilización de pacientes | 113 | 482 | 595 |
| Control de situaciones conflictivas | 151 | 609 | 760 |
| Actuaciones en caso de emergencias. Plan de autoprotección | 201 | 718 | 919 |
| Técnicas de afrontamiento del estrés laboral y burnout | 123 | 472 | 595 |
| Protección en manejo de medicamentos peligrosos | 62 | 269 | 331 |
| Prevención de Riesgos Laborales frente a Covid-19 | 125 | 495 | 620 |
| Prevención de Riesgos laborales para mandos intermedios aspirantes | 73 | 71 | 144 |
| Habilidades Sociales y Trabajo en Equipo | 112 | 408 | 520 |
| Prevención Riesgos Laborales en Teletrabajo | 56 | 159 | 215 |
| Riesgos psicosociales | 90 | 309 | 399 |
| Plan de prevención y atención de agresiones del SSPA | 114 | 386 | 500 |
|
Total |
2.287 | 7.941 | 10.228 |
En los últimos años, el esfuerzo llevado a cabo de formación en Prevención de Riesgos Laborales, que ha logrado un crecimiento sostenido anual, ha obtenido premios y reconocimiento a nivel nacional para el Hospital Virgen del Rocío. Continuar por esta senda proporcionará, a buen seguro, una disminución de la siniestralidad y una mejora de la seguridad y salud de los profesionales en su trabajo.
Formación practica equipos de autoprotección
Un capítulo importante es que los profesionales designados para la intervención en emergencias reciban una formación de carácter teórico y práctico que permita hacer frente a una situación de emergencia en el centro.
Con este objetivo se han desarrollado varios cursos en los que 24 profesionales han recibido una formación intensiva en este apartado, como equipos de 2ª intervención. Por otro lado, otros 30 profesionales también han recibido formación práctica en lucha contra incendios.
Formación en agresiones
En 2023, quedaron registradas 11 agresiones “físicas” y 12 “no físicas” a los profesionales en el HUVR. En este ámbito, 102 profesionales recibieron formación preventiva en agresiones mediante un taller impartido por funcionarios de la Policía Nacional, organizado por la Unidad de Prevención en el propio hospital, donde se insistió la necesidad de fomentar medidas de protección.
Logros Alcanzados
- En octubre de 2023 comenzó en el Hospital Universitario Virgen del Rocío la campaña de vacunación frente a gripe y COVID-19 para aquellos profesionales adscritos al hospital. Por primera vez, dicha campaña fue liderada y desarrollada por los profesionales de Medicina del Trabajo y Enfermería del Trabajo. Previamente se pusieron en marcha los distintos circuitos de urgencia en caso de reacciones adversas a la vacunación.
- Establecimiento e implantación de un procedimiento de atención de accidentes biológicos de transmisión sanguínea, que pueden afectar a los profesionales. Contempla las acciones a poner en marcha para identificar la fuente y realizar tratamientos preventivos o profilaxis cuando proceda, y un seguimiento al profesional para detectar cualquier síntoma como consecuencia del accidente.
Se ha llevado a cabo un plan de información a los responsables y servicios afectados, así como la difusión a través de la intranet y crear un curso especifico de formación para mejorar en el conocimiento de las acciones necesarias. - Colaboración de la Unidad de Prevención de Riesgos Lsaborales/Vigilancia de la Salud, con diversas Unidades de Gestión Clínica en su proceso de acreditación.
Áreas de participación
Además de la participación en el Comité de Seguridad y Salud, órgano paritario y colegiado de participación en asuntos relacionados con la seguridad y salud de los trabajadores, tanto los técnicos de Prevención de Riesgos Laborales como los sanitarios especialistas en Medicina y Enfermería del Trabajo se integran en múltiples órganos, comités y comisiones en distintas áreas del Hospital Universitario Virgen del Rocío aportando su conocimiento, experiencia y visión específica en seguridad y salud laboral.
Absentismo
A continuación se describen los niveles de absentismo por las distintas causas. El 89,21% de los días de ausencia son debidos a causas de enfermedad común. Los accidentes laborales constituyen el 7,40% y se describen con detalle en el apartado correspondiente.
| Total | Facultativo | Sanitario no facultativo | No sanitario | ||
|---|---|---|---|---|---|
| Enfermedad común | Días de ausencia | 212.642 | 15.164 | 123.518 | 73.960 |
| % Absentismo | 6,01% | 2,88% | 6,12% | 7,45% | |
| Enfermedad profesional | Días de ausencia | 0 | 0 | 0 | 0 |
| % Absentismo | 0,00% | 0,00% | 0,00% | 0,00% | |
| Accidente no laboral | Días de ausencia | 8.072 | 787 | 4.239 | 3.046 |
| % Absentismo | 0,23% | 0,15% | 0,21% | 0,31% | |
| Accidente laboral | Días de ausencia | 17.639 | 417 | 8.698 | 8.524 |
| % Absentismo | 0,50% | 0,08% | 0,43% | 0,86% | |
| Total | Días de ausencia | 238.353 | 16.368 | 136.455 | 85.530 |
| % Absentismo | 6,74% | 3,11% | 6,76% | 8,62% |
Niveles de Absentismo y promedio de días por rango de edades
| Rango Edad | Total | Hombres | Mujeres | Días Total | Días Hombres | Días Mujeres |
|---|---|---|---|---|---|---|
| < 26 | 2,87% | 5,70% | 2,00% | 13,45 | 18,05 | 10,97 |
| 26 – 35 | 5,29% | 2,73% | 6,07% | 28,66 | 18,73 | 30,89 |
| 36 – 45 | 5,63% | 4,09% | 6,16% | 31,24 | 26,10 | 32,71 |
| 46 – 55 | 5,98% | 4,71% | 6,42% | 34,30 | 32,88 | 34,68 |
| > 55 | 9,28% | 7,44% | 9,93% | 43,36 | 51,61 | 41,59 |
| Total general | 6,74% | 5,11% | 7,29% | 35,57 | 34,57 | 35,85 |
En un análisis más detallado de las incapacidades temporales por edad y sexo se observa que, tanto el número de procesos como el promedio de días van aumentando con la edad y que, por lo general, es superior en las mujeres. En los primeros tramos de edad los procesos en las mujeres son más largos, lo que puede estar influenciado por incapacidades relacionadas con el embarazo, que suelen ser largas y que solo afectan a las mujeres de edad fértil.
Formación y desarrollo profesional
El compromiso del Hospital Universitario Virgen del Rocío con la formación y el desarrollo profesional se mantiene como uno de los pilares esenciales de su gestión. Reconociendo que son los profesionales quienes, con su dedicación, compromiso y competencia, determinan la excelencia y calidad del servicio sanitario ofrecido a la ciudadanía, se reafirma el compromiso de fortalecer continuamente sus conocimientos y habilidades.
En el marco de la Estrategia de Formación del SSPA 2022-2025, nuestro hospital ha apostado decididamente por la consolidación de metodologías formativas innovadoras, como la simulación, y ha enfatizado la participación activa de los profesionales como elementos clave en este proceso de formación continua.
El Servicio de Formación y Desarrollo Profesional desempeña un papel fundamental al promover, diseñar, gestionar, coordinar y evaluar la formación continuada dentro del hospital. Facilita también la participación en actividades formativas externas, como estancias formativas, congresos, jornadas y cursos en otras entidades del SSPA. Este servicio coordina los procesos de acreditación de las acciones formativas y brinda asesoramiento y soporte en los procesos de acreditación de competencias profesionales. Asimismo, gestiona los procesos de certificación en los distintos niveles de carrera profesional y establece alianzas con entidades educativas para la realización de prácticas académicas de estudiantes de Formación Profesional y titulaciones universitarias no sanitarias.
Puede consultar más información en la web del servicio de Formación y Desarrollo Profesional del H.U. Virgen del Rocío https://www.hospitaluvrocio.es/blog/formacion-continuada/
INVERSIÓN EN FORMACIÓN CONTINUADA
| Euros | |
|---|---|
| Formación interna | 237.186 |
| Formación externa | 78.727 |
| Total € | 315.913 |
Durante 2023, se ha aumentado significativamente la inversión en formación, tanto interna como externa, en comparación con el año anterior. La inversión en formación ha crecido un 33.2% con respecto al año anterior. Este aumento refleja un compromiso creciente con el desarrollo profesional del personal, subrayando así la continua mejora de la calidad de los servicios sanitarios ofrecidos por el hospital.
DATOS GENERALES DE ACTIVIDAD
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ACTIVIDADES INTERNASFPE*SASTOTAL HVRActividades14323166Ediciones19243235Nº Horas3.4552663.721Asistentes5.2461.0416.287* Actividades realizadas en el Marco del Acuerdo de Formación para el Empleo de las Administraciones Públicas de 9 de marzo de 2018
SESIONES CLÍNICASTOTAL HVRConjunto sesiones347Sesiones (convocatorias)1.413Nº Horas1.629Asistentes25.083
Durante el año 2023, se ha aumentado tanto el número total de actividades internas como en el número de asistentes, lo que representa un incremento en las oportunidades de formación ofrecidas a los profesionales y el interés y participación del personal en actividades formativas que contribuyen al desarrollo de la excelencia profesional.
Además, se ha destacado un incremento significativo del 15% en el número de sesiones clínicas acreditadas, evidenciando el compromiso de las distintas unidades con la formación continua y la mejora de la práctica asistencial.
Asimismo, se ha consolidado un enfoque decidido hacia la simulación como metodología docente innovadora y efectiva. Esto se ha reflejado en un aumento del uso de prácticas simuladas en las actividades formativas, lo que ha permitido a los participantes enfrentarse a situaciones clínicas complejas en un entorno controlado y seguro. De hecho, el 46% de las actividades formativas acreditadas durante este período incorporaron técnicas de simulación y/o en contexto real.
| Nº ACTIVIDADES | ÍNDICE ACTIVIDADES SEGÚN MODALIDAD | |
|---|---|---|
| Presencial | 80 | 48,19% |
| Semipresencial | 34 | 20,48% |
| Teleformación | 52 | 31,33% |
| TOTAL | 166 | 100% |
ASISTENTES POR DIVISIÓN Y SEXO
| ASISTENTES ACTIVIDADES (CURSOS, JORNADAS) | % | ASISTENTES SESIONES | % | TOTAL ASISTENTES | HOMBRES | MUJERES | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| P. Sanitario no Facultativo | 3.078 | 48,96% | 8.726 | 34,79% | 11.804 | 13,98% | 86,02% |
| P. Facultativo | 1.320 | 21,00% | 16.237 | 64,74% | 17.557 | 40,71% | 59,29% |
| P. Gestión y Servicios | 1.889 | 30,05% | 119 | 0,47% | 2.008 | 47,91% | 52,09% |
| Total | 6.287 | 100% | 25.082 | 100% | 31.369 | 31,11% | 68,89% |
PROMEDIO DE HORAS DEDICADAS A FORMACIÓN DEL PERSONAL
| HORAS DE FORMACIÓN INTERNA | PROMEDIO DE HORAS POR PROFESIONAL | |
|---|---|---|
| P. Sanitario no Facultativo | 64.824 | 12,22 |
| P. Facultativo | 43.162 | 21,76 |
| P. de Gestión y Servicios | 37.685 | 14,51 |
| Total Horas/Promedio | 145.671 | 14,74 |
| Incluye personal en Formación (EIR) | ||
RESULTADOS DE LA SATISFACCIÓN CON LA FORMACIÓN INTERNA
| PORCENTAJE | |
|---|---|
| Satisfacción alumnado actividades | 92,0% |
| Satisfacción alumnado sesiones | 92,0% |
| Satisfacción docente | 95,0% |
| Tasa de asistencia | 93,8% |
| Tasa de abandono | 6,2% |
| Satisfacción media global de las distintas modalidades formativas | |
Se observa un incremento tanto en la satisfacción del alumnado como en la satisfacción del equipo docente respecto al año anterior, lo que refleja una percepción más positiva por parte de los alumnos respecto a la calidad y utilidad de las actividades formativas ofrecidas por el hospital, así como un mayor reconocimiento y valoración por parte del equipo docente hacia el entorno y las condiciones ofrecidas para la enseñanza y formación.
Aunque se observa un aumento en la tasa de abandono, este aspecto podría ser objeto de atención para identificar posibles áreas de mejora en la retención del personal durante las actividades.
PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES EXTERNAS DE FORMACIÓN
| Nº | Hombres | Mujeres | |
|---|---|---|---|
| Actividades | 1.698 | 40,0% | 60,0% |
| Días de permiso* | 4.696 | 45,0% | 55,0% |
| * Incluye estancias formativas | |||
Actividades de Formación destacadas en el Ámbito Social
El hospital reafirma su compromiso con la responsabilidad social, enfocándose en la formación de profesionales excelentes capaces de dar respuesta a las demandas y expectativas en salud de la ciudadanía, promover su bienestar, respetar sus derechos y preservar el medio ambiente en el que viven. Así en su programa formativo incluye materias y contenidos relacionados con la sostenibilidad ambiental y la dimensión social.
Entre estas acciones destacadas en el ámbito social, se encuentran aquellas que se complementan con otras desarrolladas en materia de salud y seguridad laboral.
| ASISTENTES | HORAS LECTIVAS | TOTAL HORAS | |
|---|---|---|---|
| Atención y trato adecuado a las personas con discapacidad | 81 | 20 | 1.620 |
| ¿Cómo hacer documento accesible ? | 61 | 20 | 1.220 |
| Abordaje de la comunicación en emergencias obstétricas para TCAE en paritorio | 18 | 6 | 108 |
| Abordaje multidisciplinar del consumo de alcohol. de la prevención a la intervención | 22 | 20 | 440 |
| Accesibilidad e inclusión en el ámbito sanitario | 69 | 25 | 1.725 |
| Atención humanizada a pacientes y familiares en situaciones criticas | 24 | 75 | 1.800 |
| Atención integral al paciente en la etapa final de la vida | 15 | 20 | 300 |
| Atención telefónica en el entorno sanitario | 9 | 15 | 135 |
| Calidad asistencial en el siglo xxi | 43 | 40 | 1.720 |
| Cita web citas diferidas | 16 | 4 | 64 |
| Comunicación en situaciones difíciles | 15 | 10 | 150 |
| Comunicación y habilidades relacionales en una unidad de neonatología | 16 | 20 | 320 |
| Concierto y autoconciertos | 14 | 4 | 56 |
| Cuidados centrados en el desarrollo y la familia (ccdf) | 21 | 30 | 630 |
| Cuidados paliativos pediátricos | 26 | 50 | 1.300 |
| Educación y actitudes relacionadas con la protección, promoción y difusión de la lactancia materna | 80 | 20 | 1.600 |
| Gestión de conflictos en entornos sanitarios | 110 | 20 | 2.200 |
| Habilidades comunicativas con el entorno del paciente pediátrico | 8 | 4 | 32 |
| Habilidades comunicativas en el entorno sanitario | 150 | 20 | 3.000 |
| Intervención avanzada en tabaquismo para profesionales sanitarios | 25 | 25 | 625 |
| Jornada sobre maltrato y abandono infantil | 93 | 5 | 465 |
| Jornadas de abordaje multidisciplinar de los trastornos neurológicos motores funcionales | 67 | 4 | 268 |
| Jornadas ética y salud mental | 39 | 7 | 273 |
| Maltrato contra la mujer: prevención, detección y actuación en atención en el servicio andaluz de salud | 55 | 20 | 1.100 |
| Manejo de menores con diagnostico de trastornos del espectro autista. | 30 | 10 | 300 |
| Nuevas oportunidades terapéuticas para las enfermedades mentales de difícil tratamiento | 25 | 10 | 250 |
| Promoción de la autonomía y prevención de la dependencia en el paciente crónico complejo | 14 | 27 | 378 |
| Promoción de la igualdad de género en el ámbito de la salud | 116 | 20 | 2.320 |
| Promoción y habilidades para el apoyo a la lactancia materna en hospitales | 25 | 20 | 500 |
| 1.287 | 571 | 24.899 |
Nuestra prioridad es garantizar la calidad de la formación continua, por lo que procedemos a acreditar el 100% de las actividades y sesiones formativas dirigidas a profesionales sanitarios que son susceptibles de acreditación. La acreditación de la formación continuada no solo beneficia al profesional que la recibe, sino que también promueve su desarrollo profesional y la excelencia en su práctica, al cumplir con criterios de calidad establecidos.
El servicio de Formación Continuada del Hospital Universitario Virgen del Rocío se destaca, una vez más, como una organización líder en calidad en el ámbito de la certificación de formación continuada, según el Boletín de Resultados de Actividad de la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía (ACSA).
Además, en su compromiso con la calidad y la mejora continua, en 2023 renovó su certificación en base al Manual de Estándares de Centros y Unidades de Formación Continuada, alcanzando el Nivel Óptimo, que se alcanza cuando se da un cumplimiento del 100 % de los estándares del grupo I y cumplimiento mayor del 60 % de los estándares del grupo II.
ACTIVIDADES FORMATIVAS ACREDITADAS V.B A.M 11/4/24
| Ediciones acreditadas (actividades) | 164 |
| Sesiones acreditadas (convocatorias) | 1.413 |
| Total | 1.577 |
Alianzas para la Calidad de la Formación
Mantenemos colaboraciones activas con diversas entidades proveedoras de formación del SSPA, fomentando el intercambio de conocimientos para el crecimiento tanto de los profesionales como del sistema sanitario. Facilitamos el intercambio de recursos materiales, docentes e instalaciones para enriquecer nuestras ofertas formativas.
Además, el hospital promueve alianzas estratégicas a nivel universitario y de formación profesional para brindar oportunidades de prácticas de sus estudiantes en nuestros centros sanitarios. Estas colaboraciones se sustentan en convenios marco de colaboración entre la Consejería de Salud, la Consejería de Educación y/o las universidades públicas de Andalucía.
Durante el año 2023, hemos formalizado acuerdos de colaboración con más de 38 centros educativos de Formación Profesional, permitiendo el desarrollo del módulo de formación en centros de trabajo para cerca de 500 estudiantes de más de 19 titulaciones, incluyendo ciclos de adultos y Formación Profesional Dual.
| ALUMNADO | |
|---|---|
| Ciclo Formativo de Formación Profesional | 490 |
| Formación profesional DUAL | 8 |
| Titulaciones Universitarias no Sanitarias | 10 |
Certificación de Competencias Profesionales
Con el objetivo de agilizar el proceso de acreditación de competencias profesionales, el Servicio de Formación y Desarrollo Profesional ha gestionado un total de 618 solicitudes de certificados dirigidas a la Dirección del centro. Estos certificados son indispensables para que los profesionales puedan presentarlos en su proceso de certificación de competencias.
PROFESIONALES ACREDITADOS/AS Y/O EN PROCESO DE ACREDITACIÓN HUVR 4ºT 2023
| ACREDITADOS | EN PROCESO DE ACREDITACIÓN | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Avanzado | Experto | Excelente | Certificación de competencias específicas de intervención avanzada | Total acreditados | Autoevaluación | Evaluación | Total en proceso | |
| 555 | 186 | 58 | 5 | 804 | 663 | 19 | 682 | |
| HOMBRES | MUJERES | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Avanzado | Experto | Excelente | Certificación de competencias específicas de intervención avanzada | Total | Avanzado | Experto | Excelente | Certificación de competencias específicas de intervención avanzada | Total | |
| Enfermeras/os | 48 | 12 | 2 | 4 | 66 | 187 | 33 | 9 | 1 | 230 |
| FEA/Médicos/as Familia SCCU | 76 | 50 | 20 | – | 146 | 135 | 75 | 17 | – | 227 |
| Fisioterapeutas | 5 | – | – | – | 5 | 12 | 2 | – | – | 14 |
| Terapeutas ocupacionales | – | – | – | – | 0 | 4 | 1 | – | – | 5 |
| Enfermeros Obstétrico-Ginecológicas | 1 | – | – | – | 1 | 12 | 2 | 1 | – | 15 |
| Sin determinar | 20 | 1 | 5 | – | 26 | 55 | 10 | 4 | – | 69 |
| Total | 150 | 63 | 27 | 4 | 244 | 405 | 123 | 31 | 1 | 560 |
| % Total H/M | 30,3% | 69,7% | ||||||||
| Fuente datos acreditación: Boletín ACSA 4º T 2022 | ||||||||||
OTROS PROCESOS DE CERTIFICACIÓN AGENCIA DE CALIDAD SANITARIA DE ANDALUCÍA
| Certificados | En curso | |
|---|---|---|
| Profesores contratados Doctores Vinculación Clínica | 94 | 74 |
Carrera Profesional
En relación al proceso permanente de certificación de los distintos niveles de carrera profesional, se presentaron un total de 957 solicitudes de reconocimiento de nivel de carrera profesional durante los dos procesos semestrales de 2023, con fechas de corte 30 de abril y 31 de octubre.
Cabe destacar la publicación de la Resolución de 21 de julio de 2023, de la Dirección General de Personal del Servicio Andaluz de Salud, de apertura de plazos para la certificación, por vía excepcional para personal que se encuentre en el supuesto del apartado 4.1.b) del Anexo II del Acuerdo de 18 de abril de 2022; aprobación de Instrucción de Aplicación de la Carrera/Desarrollo Profesional y apertura de plazos para el acceso y promoción de carrera profesional del personal referido en la citada instrucción (BOJA núm. 143. De 27 de julio de 2023).
PROCESOS DE CERTIFICACIÓN DE CARRERA PROFESIONAL PARA PERSONAL LICENCIADO Y DIPLOMADO SANITARIO
| 1º PROCESO | 2º PROCESO | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| NIVEL SOLICITADO | Mujeres | Hombres | Mujeres | Hombres | TOTAL | ||
| Nivel I | 145 | 40 | 230 | 74 | 489 | ||
| Nivel II | 121 | 30 | 129 | 48 | 328 | ||
| Nivel III | 37 | 16 | 33 | 14 | 100 | ||
| Nivel IV | 6 | 8 | 8 | 5 | 27 | ||
| Nivel V | 2 | 1 | 7 | 3 | 13 | ||
| Total | 311 | 95 | 407 | 144 | 957 | ||